Headhuntere på jagt

Den ældste headhuntede kandidat, Morten Andersen har indstillet til et topjob, var en mand på 70 år.

”Men det var ham, der endte med at sige nej tak til stillingen. Det var ikke kunden, der sagde nej tak til at ansætte ham,” fortæller han.

Sådan kan rekruttering og diversitet på arbejdsmarkedet også falde ud, og det vender vi tilbage til.

Morten Andersen er formand for rekrutterings- og headhunterbrancheforeningen Search Danmark og COO i medlemsvirksomheden Unique Human Capital. Han har været i branchen i mere end 20 år.

Fra drift til krisehåndtering
Morten Andersen blev formand for Search Danmark omtrent samtidig med coronaens indtog, som resulterede i et midlertidigt dyk for branchen.

”Straks der kommer meldinger om nedlukning og andre omvæltninger, retter virksomhedernes ledelse fokus væk fra drift og strategi til i stedet krisehåndtering. Når ledelsen har fået styr på det, går tallene i vores branche op igen.”

I dag betegner Morten Andersen forretningsomfanget i branchen som helt ekstremt:

”Sådan har det været de seneste 4-5 måneder. Det går faktisk meget stærkere end i perioden lige op til finanskrisen i 2007/2008. Der er rigtig mange åbne jobs, men der er ikke kandidater nok til dem.”

Det stiller mange krav til branchen:

”Rekruttering handler om kvalitet. Vi skal ud og prikke til potentielle kandidater, og det kræver erfaring, indsigt, rådgivning og et brand, som kandidaterne er trygge ved.”

Morten Andersen, formand for brancheforeningen Search Danmark - Foto: Jakob Møller

Vi øger ikke lønspiralen
I en rekrutteringsproces spiller aflønningen og andre ansættelsesvilkår naturligvis fortsat en rolle, men de må ikke være altafgørende, påpeger Morten Andersen:

”Vi ser tegn på et større gab mellem virksomhedernes og kandidaternes forventninger til aflønningen. Men det er vigtigt ikke at flytte kandidaten kun på løn og titel. Der skal også være substans i jobbet. Derfor er rekrutter­ingsbranchen ikke med til at øge lønspiralen.”

Morten Andersen har også observeret en anden tendens hos kandidater i dag:

”Selv om de har et godt job, må vi gerne kontakte dem, hvis der kommer en interessant ny mulighed. De vil godt følge med i, hvad der sker og i deres egen værdi. Folks jobsikkerhed består jo ikke i, at de har et job i dag, for de kan blive fyret i morgen. På et fleksibelt jobmarked som det danske består jobsikkerheden i, at man kan få et nyt job. Derfor er det vigtigt at være top of mind.”

Fastholdelse i stedet for rekruttering
Formanden for Search Danmark har noteret sig, at staten midt i det hele skærer ned på ekstern konsulentbistand til rekruttering. Han vil dog gerne have vendt bøtten:

”I et marked, hvor det er svært at få kandidater, burde det offentlige bruge ressourcer på at fastholde nøgle-medarbejdere i stedet for at rekruttere nye kandidater. Med et mindre behov for rekruttering vil det give mere mening at lægge rekrutteringen ud til nogle, der har det som core business.”

Morten Andersen kunne også godt ønske sig en større mobilitet af medarbejdere mellem det offentlige og det private.

”Den offentlige sektor kunne have stor gavn af at benytte flere rekrutteringsbureauer, der var specialiseret i den private sektor og med et stort netværk. Det ville være et kæmpe plus at få flere af det offentliges ledere og andre nøglemedarbejdere over i det private for at blive inspireret. Vi skal ikke opstille skel, men udvikle samarbejde. Det offentlige har brug for ekstern rådgivning fra nogen, der ser markedet anderledes end dem selv.”
- Morten Andersen, formand, Search Danmark

Kandidaten er mere end et cv
Uanset om det er rekruttering til det offentlige eller til private virksom­heder, så er fokus på diversitet vokset betragteligt:

”Debatten i medierne har hjulpet en større bevidsthed om diversitetens positive sider på vej. Det er folks værktøjskasse - deres viden og erfaring - der betyder noget. Kunderne er gode til at anskue kandidater som mennesker og ikke kun ud fra et cv. God rådgivning er også at bede kunden møde den her kandidat, selv om vedkommende ikke umiddelbart synes at være et 100 procent match. Hvis virksomheden kigger på de kvalifikationer, den skal bruge til stillingen, i stedet for at kigge på alt andet, så rammer den som regel også en diversitet i virksomheden,” understreger Morten Andersen.

Stopklods for unge talenter
Til diversitet hører også udenlandske medarbejdere, og fra branchens synsvinkel ser problemstillingen noget differentieret ud:

”De nuværende regler begrænser ikke rekruttering af topledere og højt­specialiserede nøglemedarbejdere fra udlandet. Derimod er der en barriere for at kunne rekruttere unge nyuddannede talenter uden for EU. De har relativt kort erhvervserfaring og kan være svære at få ind, fordi de endnu ikke har opnået den stillings­betegnelse og aflønning, som reglerne kræver,” konstaterer Morten Andersen.

En hård branche
I branchens muligheder og udfordringer de kommende 3-5 år ser Morten Andersen en klar tendens:

”Branchen er grundlæggende hård. Salget starter fra scratch hver måned, og over tid kan der være kæmpestore udsving i volumen. Men kvalitet og rådgivning kommer til at betyde mere. Mange virksomheder får behov for ekstern rådgivning til at forstå kandidat-markedet og dets behov. Rekrutterings­branchen kommer endnu tættere på de enkelte kunder med sparring og dialog. Kundernes og kandidaternes forvent­ninger til vores rådgivning vil blive endnu større, og branchens rekrutterings-virksomheder vil blive en endnu tættere strategisk sparringspartner til kunderne.”