Af Martine Kiding, ansættelsesretschef og advokat, Dansk Erhverv
og Martin Svendsen, chefkonsulent og advokat, Dansk Erhverv

I brevkassen besvarer Dansk Erhvervs advokater et aktuelt personalejuridisk spørgsmål. Denne gang om de nye regler for ansættelsesbeviser.

Kære brevkasse
De nye regler for ansættelsesbeviser træder i kraft 1. juli 2023. Hvad betyder det for min virksomhed? Skal alle nuværende medarbejdere have nye ansættelseskontrakter?
Venlig hilsen
Karen

Kære Karen
Tak for dit spørgsmål. De nye regler udvider blandt andet pligten for arbejdsgivere til at oplyse medarbejdere om deres ansættelsesvilkår i ansættelseskontrakterne. I dag skal ansættelseskontrakten indeholde oplysninger om blandt andet arbejdsstedets beliggenhed, stilling, løn, ferierettigheder, arbejdstid med videre. Efter de nye regler skal der fremover i ansættelseskontrakten også oplyses om:

• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
  
  
• Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til (udover ferie).
  
  
• Rettigheder til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
  
  
• De socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side (fx ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, privat tegnet arbejdsforsikring (ved arbejdsulykke) m.v.
  
  
• Oplysninger om garanterede betalte arbejdstimer (hvis nogen), referencetimer og -dage, varslingsperioder m.v., hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt.

Krav om mindstevilkår
De nye regler indfører også en række mindstevilkår. De nye mindstevilkår finder dog ikke anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere.

Et af de mindstevilkår, som har været meget i fokus, er forbuddet mod begrænsning af bibeskæftigelse. Arbejdsgiveren må herefter som udgangspunkt ikke forbyde bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den sædvanlige tidsplan. Forbuddet gælder dog ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, interessekonflikter, loyalitetspligt m.v. ikke er forenelige med bibeskæftigelsen.

I forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, skal man være opmærksom på, at en begrænsning i forhold til at søge bibeskæftigelse fortsat skal være saglig og ske under afvejning mellem virksomhedens og medarbejderens interesser.

Nuværende medarbejderes kontrakter
Du spørger, om alle virksomhedens medarbejdere skal have nye ansættelseskontrakter pr. 1. juli 2023. Her er det relevant at skelne mellem oplysningspligten og mindstevilkårene. I forhold til oplysningspligten er det vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer sig, at ansættelseskontrakterne indeholder de nye oplysningspunkter. Dette gælder dog alene for ansættelseskontrakter, der indgås med medarbejdere, som tiltræder den 1. juli 2023 eller senere. For allerede ansatte medarbejdere gælder, at de kun skal have udleveret de nye oplysninger, hvis de anmoder om det.

Mindstevilkårene gælder for alle medarbejdere, som er omfattet af loven, uanset hvornår medarbejderen er ansat. Arbejdsgiveren skal derfor sikre sig, at de relevante ansættelseskontrakter ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med mindstevilkårene – herunder for eksempel eventuelle vilkår der indebærer et absolut forbud mod bibeskæftigelse.