Mulighed for at få medejerskab af en virksomhed kan tiltrække dygtige medarbejdere, da medarbejderen kan få del i gevinsten, hvis iværksættervirksomheden bliver en succes. Det er en vigtig mekanisme for særligt små og nye virksomheder til at tiltrække talent, da iværksættervirksomheder sjældent har store summer på bankbogen til at betale en høj løn, og derfor har svært ved at konkurrere på løn med store virksomheder.

Når en iværksætter stifter en virksomhed, står iværksætteren og virksomhedens investorer som udgangspunkt med hele risikoen, men også hele gevinsten, hvis virksomheden bliver en succes. Ved at iværksætteren får bedre mulighed for at betale sine ansatte i løn + ejerandele, får medarbejderne også del i en potentiel gevinst, når virksomheden bliver solgt eller børsnoteret.

Der er dog en konkret udfordring ved, at medarbejderaktier i dag tildeles som en procentmæssig andel af medarbejderens løn samtidig med, at værdien af aktieløn afhænger af virksomhedens værdiansættelse, som fastsættes i forbindelse med kapitalrejsning. Virksomhedens værdiansættelse ved kapitalrejsning er typisk ikke drevet af reel værdi, men af den potentielle fremtidige værdi. Det investorerne reelt køber, er en option på en fremtidig værdi.

Der er med andre ord meget langt fra, at en virksomhed kan rejse finansiering til en værdiansættelse på fx 100 mio. kr. og til, at virksomheden kan sælges til 100 mio. kr. Værdisætningen ved kapitalrejsning og værdisætningen i forbindelse med, at tildele medarbejderaktier adskiller sig også ved, at medarbejdernes ejerandele eller optioner ikke kan handles på samme markedsvilkår, som fx en investor kan handle sine ejerandele.

Når værdisætningen af medarbejderaktier er meget høj samtidig med, at medarbejderen maksimalt kan tildeles en procentmæssig del af sin løn i medarbejderaktier, opstår der det problem, at medarbejderaktierne udgør en meget høj procentmæssig andel af medarbejderens løn. Reglen om at medarbejdere, der tildeles medarbejderaktier, også skal have udbetalt løn, er politisk bestemt, for at sikre, at medarbejderne har en reel løn at leve for.

Det kan dog løses ved at erstatte det procentmæssige krav med et krav om, at medarbejdere, som modtager medarbejderaktier, som minimum også skal have et fast beløb udbetalt. Udfordringerne med høje værdiansættelser er man kommet udenom i USA ved, at startups der udsteder optioner (ISO's) eller warrants (RSU's), årligt laver en alternativ værdisætning.

Dansk Erhverv foreslår, at:

• Når der tildeles medarbejderaktier og warrants, skal det være muligt at benytte en værdisætning, der tager højde for illikviditeten af aktierne. Fx en illikviditetsrabat på 30 pct. eller ved værdisætningsmodeller, så som 409a valuations fra USA.
• Den procentmæssige begrænsning for, hvor stor en andel af medarbejdernes løn, der kan tildeles som aktieløn ophæves. I stedet indføres et krav om, at medarbejdere, der tildeles aktieløn, som minimum også skal have et fast beløb udbetalt.