Sådan håndterer du seksuel chikane

Forebyggelse og håndtering af seksuel chikane – ledelsesmæssige fokusområder. At forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladsen er et fælles ansvar. Medarbejderne har ansvaret for at udvise en respektfuld adfærd over for hinanden samt at respektere, at grænser kan være forskellige. Ledelsen og den enkelte leder spiller dog en stor rolle i dels at skabe en kultur, hvor seksuel chikane ikke er acceptablet   og dels at sætte ind over for krænkende adfærd.

Gode råd til at forebygge og håndtere seksuel chikane:

• Beslut, formulér og kommunikér hvilken omgangstone og adfærd, der er acceptabel på arbejdspladsen, samt hvilken omgangstone og adfærd, der er uacceptabel.

• En beskrevet personalepolitik på området kan bruges til at belyse ovenstående. Derudover kan en beskrevet personalepolitik sikre, at både ledere og medarbejdere har en fælles referenceramme. Det gør det lettere for både ledere og medarbejdere at vurdere, hvad der er virksomhedens holdning – både generelt og i enkeltsager. Brug også politikken til at beskrive de ansættelsesretlige konsekvenser af seksuel chikane. Se eksempel på personalepolitik til forebyggelse af seksuel chikane.

• Kommunikér politik/holdninger til medarbejderne og sørg for, at den er tilgængelig på f.eks. intranet og i personalehåndbogen. Kommunikér politik og holdninger til nyansatte og eventuelt til kandidater til jobsamtalen, så det er synliggjort, hvad ledelsen lægger vægt på i forhold til kultur og adfærd og hvad man gør, hvis man føler sig krænket.

• Skab rum til at medarbejdere, der føler sig krænkede, og ønsker at gå til ledelsen eller HR, ved at kommunikere at virksomheden lægger vægt på, at henvendelser vil blive opfattet positivt. Og at alle henvendelser vil blive behandlet alvorligt og fortroligt. Sæt øjeblikkeligt ind, hvis én eller flere medarbejdere ikke følger politikken/adfærdsreglerne. Det er lederens ret og pligt at sætte ind over for uacceptabel adfærd i virksomheden – også når det gælder seksuel chikane.

• Hvis lederen ikke kender hverken krænkeren eller den krænkede, kan ledelsen vise sin holdning ved at adressere politikken og holdninger i det samlede team/afdeling og gentage opfordringen om, at den krænkede henvender sig til en leder eller HR.

• Kender lederen både krænkeren og den krænkende, kan lederen og evt. HR samle begge parter og som mægler få belyst sagen fra begge sider.

• Opfølgning er afgørende, hvis lederen skal sikre sig, at der sker en adfærdsændring. Følg op på hændelsen med samtaler med både krænkeren og den krænkede.

• Husk løbende at sætte fokus på både acceptabel og uacceptabel adfærd, så ledelsen både sikrer sig, at indsatsen ikke medfører misforståelser mellem medarbejderne samt at ledelsen fastholder det, der fungerer godt i kulturen. Ledelsen kan desuden sætte fokus på, at man skal værne om en god, tillidsfuld og ærlig omgangstone ved at fremhæve, hvad der er god adfærd på arbejdspladsen.

• Stil krav til medarbejderne om at tage ansvar for, at seksuel chikane ikke forekommer på arbejdspladsen, og stil krav til alle ledere om at sætte ind over for uacceptabel adfærd.