Nye regler om fleksible arbejdsordninger og udvidet beskyttelse efter ligebehandlingsloven

De nuværende regler i ligebehandlingsloven giver forældre, som har afholdt orlov efter barselsloven, ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde og til arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige end dem, som de havde før orloven.

I forbindelse med gennemførelsen af EU’s orlovsdirektiv, indføres der nu også en ret til forældre og sociale forældre til at anmode om ændrede arbejdstider – eller mønstre i en nærmere angivet periode. Dansk Erhverv har tidligere beskrevet definitionen af sociale forældre her  Ny barselslov vedtaget (danskerhverv.dk). 

Derudover indføres også en pligt for arbejdsgivere til skriftligt at begrunde en opsigelse af en medarbejder, hvis opsigelsen sker i forlængelse af, at medarbejderen har anmodet om eller har været fraværende efter barselslovens regler.

Ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger

De nye regler giver forældre og sociale forældre ret til skriftligt at anmode om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode. Reglerne gælder for forældre til et eller flere børn under 9 år.

Omsorgspersoner har ligeledes ret til skriftligt at anmode om ændrede arbejdstider eller -mønstre med henblik på omsorgsformål. 

Fleksible arbejdsordninger i form af ændret arbejdstid eller -mønster kan fx være distancearbejde, hjemmearbejde eller en nedsættelse af arbejdstiden.

Der er udelukkende tale om en ret for medarbejderen til at anmode om fleksible arbejdsordninger. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at imødekomme en anmodning. Arbejdsgiveren skal dog overveje at besvare anmodningen inden for et rimeligt tidsrum og begrunde et eventuelt afslag. 

Medarbejderen har også ret til at anmode om at afbryde en aftalt, midlertidig arbejdsordning og vende tilbage til den oprindelige arbejdsordning tidligere end aftalt, hvis ændrede omstændigheder berettiger det. Arbejdsgiveren har heller ikke pligt til at imødekomme en sådan anmodning, men skal, ligesom ved anmodning om fleksibel arbejdsordning, overveje og begrunde et eventuelt afslag. En årsag til afslag kan fx være, at arbejdsgiveren har ansat en vikar, og derfor ikke har brug for arbejdskraften før det oprindeligt aftalte tidspunkt.

Beskyttelse mod opsigelse

Det følger af ligebehandlingsloven, at en medarbejder ikke må opsiges som følge af graviditet, barsel eller orlov.

Med de nye regler om mulighed for fleksible arbejdsordninger, bliver den beskyttelse udvidet til også at omfatte de situationer, hvor medarbejderen har anmodet om en fleksibel arbejdsordning eller tidligere tilbagevenden fra denne.

Arbejdsgiveren må således ikke ved en eventuel opsigelse lægge vægt på, at medarbejderen har anmodet om ændrede arbejdsordninger eller tidligere tilbagevenden til de oprindelige vilkår.

Skriftlig begrundelse ved opsigelse i forlængelse af fravær eller anmodning om fravær efter barselsloven

I dag fremgår det af ligebehandlingsloven, at en medarbejder, som opsiges under fravær efter barselsloven, har krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse.

Denne regel udvides nu til også at gælde, hvis en opsigelse sker i forlængelse af, at medarbejderen har anmodet om eller har været fraværende efter barselslovens regler.

Pligten til skriftlig begrundelse udvides til også at gælde sociale forældre, nærtstående familiemedlemmer og omsorgspersoner.

Ikrafttræden

Reglernes ikrafttræden afhænger af, om der er tale om forældre eller sociale forældre.

For forældre træder reglerne i kraft med virkning fra 2. august 2022. For sociale forældre træder reglerne først i kraft med virkning for børn født den 1. januar 2024 eller senere.