Handicappet medarbejder blev opsagt på grund af for højt fravær: Fik tilkendt godtgørelse på seks måneders løn

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder, der ca. syv uger tidligere havde oplyst arbejdsgiveren om, at hun var blevet diagnosticeret med fibromyalgi.

Om forskelsbehandlingsloven
Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle en medarbejder bl.a. på grund af handicap. Inden opsigelse af en medarbejder med et handicap skal arbejdsgiveren foretage relevante og rimelige tilpasninger med henblik på at fastholde medarbejderen i beskæftigelse.

Sagen kort
En medarbejder blev den 10. maj 2021 ansat i en virksomhed. Ultimo januar 2022 blev medarbejderen diagnosticeret med fibromyalgi, hvilket hun orienterede virksomheden om den 3. februar 2022. Den 7. februar 2022 blev der udarbejdet en mulighedserklæring, hvoraf det fremgik, at medarbejderen skulle sygemeldes i 14 dage og derefter med delvis opstart. Ved en sygefraværssamtale den 4. marts 2022 foreslog virksomheden deltidsansættelse til at afhjælpe medarbejderens handicap. Den 15. marts 2022 blev der udarbejdet en varighedserklæring med forventet fuldtidssygemelding på fire uger. Den 25. marts 2022 blev medarbejderen partshørt over en påtænkt opsigelse, og den 27. april 2022 blev medarbejderen opsagt på grund af for højt sygefravær.

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet med påstand om forskelsbehandling på grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Da medarbejderen blev opsagt ca. syv uger efter, at hun havde orienteret virksomheden om fibromyalgidiagnosen, havde hun efter Ligebehandlingsnævnets vurdering påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Som følge af bl.a. medarbejderens oplysning til virksomheden om fibromyalgidiagnosen vidste eller burde virksomheden have vidst, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I forlængelse heraf vurderede Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden ikke havde brugt tilstrækkelig tid til at undersøge eller afprøve hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Ligebehandlingsnævnet lagde her bl.a. vægt på, at virksomheden under sygefraværssamtalen den 4. marts 2022 foreslog deltidsansættelse som en tilpasningsforanstaltning. Dette tilbud fremgik imidlertid ikke af den påtænkte opsigelse.

Ligebehandlingsnævnet gav på den baggrund medarbejderen medhold i klagen. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på ca. seks måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen bekræfter, at en arbejdsgiver er forpligtet til at foretage hensigtsmæssige og rimelige tilpasninger, inden en medarbejder med handicap kan opsiges. Arbejdsgiver har desuden bevisbyrden for, at der er foretaget rimelig tilpasning inden medarbejderen opsiges.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at kontakte os for rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der kan have et handicap efter forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. januar 2024 i KEN nr. 9114.