Clever har vendt hierarkiet på hovedet: Vil omfavne nyere generationer

CEO for Clever, Casper Kirketerp-Møller, ville gøre noget godt for nyere generationer. Han ville organisere Clever omkring mennesker, frem for at smide mennesker ind i en organisering. Derfor har han vendt hierarkiet på hovedet og afskaffet chefrollen, og i stedet er alle gjort til medledere. Nu anbefaler han andre virksomheder at revurdere deres måde at lede på.

Hvorfor har Clever indført medledelse?
Clever startede som en lille, innovativ virksomhed med en stor iværksætterånd bygget på frihed og ansvarlighed. Alle tog et kæmpe ejerskab, ofrede sig for hinanden og løste ting sammen. Samtidig var beslutningsprocesser frie for bureaukrati og inerti. Alt det ville vi gerne fastholde, selvom Clever voksede, og det er dermed én af grundende til, at vi har indført medledelse.

Samtidig er jeg personligt livsdrevet af at gøre noget godt for børn. Mine egne, men også alle dem, jeg ikke kender. Derfor optog det mig, hvordan vi kunne designe en ny virksomhedsstruktur og en ny måde at drive lederskab på. En struktur og en ledelsesform, hvor det er federe at være menneske i, og som passer godt til nyere generationer. Det førte os til vores vision om at skabe verdens mest menneskelige, meningsfulde og effektive virksomhed gennem medledelse.

Hvad indebærer medledelse, og hvordan arbejder Clever medledende?
Clevers medledelse er designet ud fra tre principper; ligeværdighed, tillid og transparens. Vores organisation, kultur og møder er dermed bygget op omkring de principper. Samtidig har vi organiseret os omkring mennesker, frem for at smide mennesker ind i en organisering. Vi har nedbrudt hierarkiske strukturer og afskaffet chefrollen, og i stedet leder vi os selv og hinanden. Der er ingen afdelinger, men derimod roller, teams og cirkler, og alle har én eller flere roller og et dertilhørende ansvar. Her kan man selv træffe beslutninger og buldre derudaf. Teamet er ’chefen’, og det er op til teamet at fordele rollerne og træffe de større beslutninger så som lønsamtaler, og om der skal hyres og fyres.

Hvordan passer ledelsesformen til yngre generationer?
De yngre generationer er interesseret i ledelse, ikke i styring. Medledelse favner ledelse frem for styring, ved at hierarkiet er brudt ned, og alle er medledere. Kontrollen er taget ud, og alle har dermed friheden til selv at strukturere deres arbejde og træffe beslutninger inden for deres egen rolle.

Hvilke muligheder giver medledelse?
Medledelse indeholder en stor mulighed for Clever som virksomhed, fordi det får mennesker til at tage ansvar, og det er i min optik en form af ejerskab. Som jeg ser det er det også en stor mulighed for vores kolleger, at de arbejder ud fra princippet om frihed under ansvar i stedet for at blive styret. Samtidig har de mulighed for at udvikle sig – for eksempel ved at få en organisatorisk rolle med et stort ansvar. Og dét uanset hvilken alder man har. Man kan også nominere sig selv til andre roller, hvis man har lyst til at prøve kræfter med noget nyt.

Hvad har været den største udfordring med medledelse?
Vi har skaleret utrolig hurtigt. Min drøm var, at vi var ekstremt agile og fleksible, og at vi bare kunne spalte og sammensætte teams, som det gav bedst mening for Clever. Men vores erfaring er, at det slider på vores kolleger, når de bliver spaltet flere gange på kort tid – blandt andet fordi de skal give kald på samarbejdet med gode kolleger, men også fordi de har andre opgaver, de gerne vil bruge tid på.

Vil du anbefale medledelse til andre virksomheder?
Det korte svar er ja. Dels tror jeg, at måden, virksomheder organiserer sig på, bliver en stor trend i fremtiden. Og dels synes jeg, at virksomheder skylder sig selv at være nysgerrige på, hvordan mennesker spiller hinanden gode. Hvis man vil lede og skabe en kultur, hvor man får det bedste frem i sine kolleger, har det svære forudsætninger i nutidens organisationsform. Jeg mener, at virksomheder bør gentænke deres måde at organisere sig på og organisere sig ud fra designprincipper som ligeværdighed og tillid.

Mennesker er det absolut vigtigste naturmateriale, vi har i virksomheder. Hvis man ikke kigger på, hvordan man arbejder med mennesker, så tror jeg, at der er risiko for, at man bliver fravalgt. At man ikke har en konkurrencedygtig virksomhed om 20, 30, 40 år.