Højesteret: Arbejdsgivere har pligt til at omplacere medarbejdere med handicap til en relevant, ledig stilling i virksomheden

Højesteret har netop afsagt dom i en principiel sag om en arbejdsgivers forpligtelse til at omplacere en medarbejder, som på grund af handicap ikke længere kunne passe sit hidtidige arbejde. Højesteret fastslår, at man som arbejdsgiver har pligt til at omplacere medarbejderen til en ledig stilling, hvis medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at udføre arbejdet, og omplaceringen ikke indebærer en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap. Arbejdsgivere har en tilpasningsforpligtelse over for medarbejdere med handicap, som indebærer, at man skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en medarbejder med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre man som arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. En handicappet medarbejder skal med de relevante tilpasninger kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen – dvs. være ”kompetent, egnet og disponibel” til at udføre arbejdet. Omplacering af en medarbejder, som på grund af sit handicap ikke er kompetent, egnet og disponibel i sin nuværende stilling, kan være en relevant tilpasningsforanstaltning, og det handlede denne sag om.

Den konkrete sag
Sagen handlede om en socialrådgiver, som var ansat i en region, hvor hun arbejdede i et neurocenter på et af regionens hospitaler. Hun var ansat som fleksjobber på 20 timer om ugen, da hun led af en kronisk tarmbetændelse. På et tidspunkt blev medarbejderens sygdom forværret, og hendes læge vurderede, at hun fremover kun kunne arbejde 10 timer om ugen. Da det ikke var muligt at tilpasse hendes stilling fra 20 til 10 timer om ugen, og da der ikke var nogen relevante, ledige stillinger i det neurocenter på hospitalet, hvor hun arbejdede, blev socialrådgiveren opsagt.

I opsigelsesperioden blev socialrådgiveren tilbudt at tilmelde sig en intern jobsøgningsportal. Gennem portalen kunne hun søge relevante, ledige stillinger i hele regionen, og hun havde fortrinsret til at komme til jobsamtale. I opsigelsesperioden var socialrådgiveren til samtale om en stilling som socialrådgiver på 10 timer om ugen på et ambulatorium for børn og unge, men hun blev ikke tilbudt jobbet. Som begrundelse fik hun at vide, at hun ikke havde lige så meget kommunal erfaring som en af de andre ansøgere, samt at hun ikke på sigt ville kunne gå op i tid.

Ligebehandlingsnævnet, som repræsenterede socialrådgiveren for Højesteret, mente, at regionen ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, da den ikke havde undersøgt muligheder for omplacering i hele regionen, men kun i det center på hospitalet, hvor socialrådgiveren havde arbejdssted. Nævnet mente, at det ikke var tilstrækkeligt, at socialrådgiveren blev henvist til selv at søge ledige stillinger i regionen, og at hun burde være tilbudt jobbet i ambulatoriet for børn og unge.

Regionen fastholdt, at de ikke var forpligtet til at undersøge omplacering uden for det center, hvor socialrådgiveren arbejdede, da det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at skulle undersøge omplacering på en så stor arbejdsplads, som regionen er. Regionen fastholdt også, at det havde været sagligt at give socialrådgiveren afslag på ansættelse i ambulatoriet for børn og unge, da hun ikke var den bedst kvalificerede ansøger, og da regionen som offentlig arbejdsgiver er forpligtet til at ansætte den bedst kvalificerede ansøger.

Højesterets dom
Højesteret henviste indledningsvis til, at EU-Domstolen dom HR Rail-sagen (sag C-485/20) har fastslået, at tilpasningsforpligtelsen omfatter det forhold, at en medarbejder, som på grund af sit handicap bliver erklæret ude af stand til at passe de væsentlige funktioner i forbindelse med sin stilling, bliver anvist til en anden stilling, som den pågældende er kompetent, egnet og disponibel til at bestride, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Højesteret udtalte endvidere, at tilpasningsforpligtelsen indebærer, at en arbejdsgiver forud for opsigelse af en medarbejder med handicap har pligt til at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i arbejdsgiverens virksomhed. Man kan ikke nøjes med at henvise medarbejderen til selv at finde og søge ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere. Hvis der er en ledig stilling, som medarbejderen er egnet til at varetage, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen den pågældende stilling, medmindre det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. Pligten til omplacering bliver ikke begrænset af forpligtelsen for offentlige arbejdsgivere til at besætte en stilling med den bedst kvalificerede ansøger.

I forhold til den konkrete sag bemærkede Højesteret, at det ikke ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for regionen at undersøge omplaceringsmuligheder for socialrådgiveren i hele regionen, hvilket ifølge en vidneforklaring omfattede at tage kontakt til 14-15 personaleledere. Højesteret afgjorde også, at socialrådgiveren på baggrund af stillingsopslaget sammenholdt med hendes uddannelse og erfaring havde været kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen i ambulatoriet for børn og unge, og at det ikke ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for regionen at tilbyde hende stillingen.

Regionen havde derfor overtrådt sin tilpasningsforpligtelse, og socialrådgiveren blev tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven svarende til ni måneders løn. 

Dansk Erhverv bemærker
Med Højesterets dom har vi nærmere fået præciseret rækkevidden af omplaceringsforpligtelsen for medarbejdere med et handicap. Dommen ligger på linje med EU-Domstolens dom i HR Rail-sagen, som Dansk Erhverv tidligere har skrevet om her: EU-dom: Omplacering til ny stilling kan være del af tilpasningsforpligtelse

Højesterets dom indebærer, at det forud for opsigelse af en medarbejder med et handicap er vigtigt at undersøge, om det er muligt at omplacere medarbejderen til en anden ledig stilling. Det er ikke nok at henvise medarbejderen til selv at søge ledige stillinger på lige fod med andre. Arbejdsgiveren skal selv foretage undersøgelsen. Relevante stillinger kan omfatte en anden slags arbejde end det, medarbejderen hidtil har udført, ligesom der kan være tale om en stilling i en anden del af virksomheden.

Forpligtelsen til at tilbyde andet arbejde i virksomheden omfatter dog kun ledige stillinger, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, og kun i det omfang at omplaceringen ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Dansk Erhverv opfordrer sine medlemmer til at søge rådgivning forud for opsigelse af en medarbejder, som er eller potentielt kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Højesterets dom af 3. december 2024 i sag BS-19728/2024