Landsretten: Omplacering lå inden for rammerne af ledelsesretten og var ikke en væsentlig stillingsændring

En medarbejder udeblev fra arbejde, fordi hun blev omplaceret til virksomhedens kundecenter som følge af ressourcemangler. Medarbejderen mente, at omplaceringen var en væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, og at hun var berettiget til at anse sig selv for opsagt. Landsretten fastslog imidlertid, at omplaceringen lå inden for arbejdsgiverens ledelsesret, og at medarbejderen ulovligt var udeblevet fra arbejdet.

Sagen kort
En medarbejder havde siden 2008 været ansat i en virksomhed, hvor hun varetog assistentopgaver af forskellig karakter. I løbet af ansættelsen blev medarbejderens arbejdsopgaver ændret, og hun var tilknyttet flere forskellige enheder i virksomheden. Medarbejderen udførte ikke på noget tidspunkt under sin ansættelse egentlige specialistopgaver.

Virksomheden besluttede i august 2020, at medarbejderen med virkning fra den 1. oktober 2020 skulle omplaceres til virksomhedens kundecenter, hvor hun fortsat skulle udføre assistentopgaver omfattet af den samme overenskomst, og hun bevarede sin hidtidige løn.

I forbindelse med omplaceringen skete der en ændring af medarbejderens arbejdssted, som betød, at hun skulle arbejde i en anden bygning, som lå på samme matrikel og delte parkeringsplads med den bygning, som hun hidtil havde arbejdet i. Hun skulle desuden ikke længere sidde på et enkeltmandskontor, men arbejde i et delekontor. Derudover skete der en ændring af arbejdstiden, som betød, at hun skulle indgå i en turnusordning hver femte fredag og møde kl. 11-16 i stedet for kl. 8-13.

Landsrettens afgørelse
Landsretten fandt, at omplaceringen lå inden for rammerne af virksomhedens ledelsesret, og at der ikke ved omplaceringen skete en væsentlig ændring af medarbejderens stilling, der skulle have været varslet med hendes individuelle opsigelsesvarsel.

På baggrund af medarbejderens funktions- og stillingsbeskrivelser fandt landsretten, at medarbejderen i løbet af ansættelsen varetog assistentopgaver af forskellig karakter og ikke specialistopgaver. Landsretten fandt – i modsætning til byretten – ikke, at de samlede ændringer i arbejdsindhold og -vilkår efter stillingsændringen var væsentlige.

Landsretten lagde vægt på, at de ændrede arbejdstider lå inden for rammerne af overenskomsten, at medarbejderen fortsat skulle udføre assistentopgaver omfattet af overenskomsten, at hun bevarede sin hidtidige samlede løn, og at bygningen som hendes nye delekontor lå i, delte matrikel med den bygning, hun hidtil havde arbejdet i, og de to bygninger lå derfor tæt på hinanden.

Medarbejderen var derfor hverken berettiget til erstatning efter funktionærlovens § 3 eller fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a. Landsretten fandt desuden, at virksomheden var berettiget til at modregne erstatning i medarbejderens løn svarende til en halv måneds løn i overensstemmelse med funktionærlovens § 4, 2. pkt., fordi medarbejderen udeblev ulovligt efter omplaceringen.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen illustrerer rammerne for arbejdsgivers ledelsesret og fastslår, at ændringer i mødetider, arbejdsopgaver og arbejdsomgivelser ikke nødvendigvis udgør en væsentlig stillingsændring. Det kan ved vurderingen blandt andet tillægges vægt, om ændringerne af arbejdsopgaver og -tid er inden for overenskomstens rammer.  

Det er altid en konkret vurdering, om der er tale om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår, som skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel, og Dansk Erhverv anbefaler derfor, at medlemmer søger rådgivning, hvis der er tvivl om, hvorvidt en ændring er væsentlig.  

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 5. juli 2024 i sag BS-5912/2023-OLR.