Opsigelse af fleksjobber med handicap var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En koordinator ansat i et fleksjob blev opsagt, fordi hans stilling blev nedlagt. Ligebehandlingsnævnet fandt, at fleksjobberen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Hvad siger forskelsbehandlingsloven?
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at en medarbejder forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse.

En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

En person er handicappet, hvis vedkommende har en fysisk eller psykisk lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, og denne funktionsnedsættelse forhindrer personen i at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Det er yderligere et krav, at funktionsnedsættelsen er af lang varighed.

Det påhviler en medarbejder at godtgøre, at denne på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det påhviler endvidere en medarbejder at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med fx en opsigelse.

Hvis en medarbejder kan godtgøre, at denne er handicappet på tidspunktet for en opsigelse, og at der er faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at opsigelsen direkte eller indirekte sker på grund af medarbejderens handicap, skal arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens handicap. Dette omtales normalt som en ”delt bevisbyrde”.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat hos virksomheden i et fleksjob i september 2018. Medarbejderen blev i maj 2017 bevilget fleksjob på baggrund af, at han var blevet diagnosticeret med kronisk udmatningssyndrom.

Medarbejderen blev ansat som koordinator, og det var oprindeligt tiltænkt, at han skulle beregne tilbud til kunder. Det viste sig dog hurtigt, at der ikke var arbejde nok på dette område til medarbejderen, og virksomheden tilpassede derfor arbejdet ved, at medarbejderen fik til opgave at koordinere kørselsopgaver i virksomhedens transportafdeling.

I november 2021 blev medarbejderen opsagt, fordi hans stilling blev nedlagt i forbindelse med, at virksomheden solgte vognmandsdelen til en konkurrent.

Medarbejderen klagede efterfølgende til Ligebehandlingsnævnet over opsigelsen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen tidligere var blevet diagnosticeret med kronisk udmatningssyndrom, ligesom han havde udviklet generaliseret angst som følge af en række blodpropper. Derudover fremgik det af medarbejderens ansættelseskontrakt, at han var ansat som koordinator 21 timer om ugen under hensyn til hans skånebehov.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med opsigelsen. Virksomheden havde redegjort for baggrunden for nedlæggelsen af stillingen som koordinator, ligesom virksomheden kunne redegøre for, at der ikke var andre relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver, som medarbejderen kunne omplaceres til.

Det kunne ikke ændre på vurderingen, at virksomheden cirka tre måneder efter opsigelsen søgte en medarbejder til deres vaskehal, da stillingsindholdet ikke svarede til den nedlagte koordinatorstilling.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at en medarbejder, som lider af et handicap, skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at vedkommende har været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap i forbindelse med en opsigelse. I den konkrete sag blev det afgørende, at virksomheden kunne redegøre for, hvorfor medarbejderens stilling var blevet nedlagt, og at der ikke var andre relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver, som medarbejderen kunne omplaceres til.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder fleksjobbere.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 23. oktober 2024 i sag 22-60094.