Østre Landsret: Ændret stilling efter barsel var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Østre Landsret fandt, at en ændring af en medarbejders stilling efter endt barselsorlov ikke var en væsentlig vilkårsændring. Medarbejderen var derfor ikke berettiget til at ophæve sit ansættelsesforhold med krav om erstatning og godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Hvad siger reglerne?
En forælder, som har holdt barsel, har ifølge ligebehandlingsloven ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige. En arbejdsgiver må heller ikke udsætte medarbejdere for mindre gunstig behandling som følge af deres fravær efter barselsorloven. 

Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er sket en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Sagen kort
Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der før sin barsel og en sygeperiode varetog en stilling i ca. fire måneder. Medarbejderen havde i et vist omfang ledelsesmæssigt ansvar for 3-4 medarbejdere, og hun refererede direkte til afdelingens øverste ledelse. En stor del af medarbejderens opgaver bestod dog i ressourceallokering, rapportering og indkørsel af nye medarbejdere.

Under medarbejderens barsel gennemgik virksomheden betydelige organisatoriske ændringer som følge af virksomhedens vækst. Dette førte til adskillige omstruktureringer, herunder nedlæggelse af både medarbejderens oprindelige stilling og de funktioner, som var tilknyttet stillingen.

Ved medarbejderens tilbagevenden fra barsel valgte ledelsen derfor at placere medarbejderen i en nyoprettet stilling, hvor hun ikke havde ledelsesmæssigt ansvar og ikke refererede direkte til den øverste ledelse. Den nye stilling indeholdt dog i det væsentligste de samme typer arbejdsopgaver, som medarbejderen tidligere havde beskæftiget sig med.

Medarbejderen protesterede mod ændringen, idet hun mente, at der var tale om en væsentlig stillingsændring. På trods heraf valgte medarbejderen dog at forsætte i den nye stilling, og først ca. fem måneder senere ophævede hun ansættelsesforholdet med henvisning til ændringerne.

Medarbejderen rejste herefter krav om en godtgørelse på 12 måneders løn samt erstatning for løn i opsigelsesperioden. Hun gjorde under sagen blandt andet gældende, at ændringerne af hendes stilling var at sidestille med en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, idet der var sket bortfald af ledelsesopgaver, ligesom hun ikke længere skulle referere direkte til den øverste ledelse.

Østre Landsrets afgørelse
Østre Landsret lagde til grund, at virksomheden havde gennemgået væsentlige organisatoriske ændringer som følge af virksomhedens vækst, mens medarbejderen havde været sygemeldt og på barsel. Dette medførte adskillige omstruktureringer, herunder nedlæggelsen af både medarbejderens oprindelige stilling og de funktioner, som tidligere var tilknyttet stillingen. Landsretten fandt, at disse ændringer var sket på et sagligt grundlag.

Endvidere fandt landsretten, at det forhold, at medarbejderen skulle referere til en anden leder end afdelingens øverste ledelse ikke medførte, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder for direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, eller at hun var berettiget til at hæve sit ansættelsesforhold.

Landsretten fandt yderligere, at medarbejderens nye opgaver i det væsentligste var de samme som hendes opgaver inden barslen. Medarbejderens ledelsesmæssige opgaver forud for barsel udgjorde kun en mindre del af medarbejderens arbejdsopgaver på dette tidspunkt. Landsretten fandt derfor, at ændringen ikke var væsentlig.

Efter en samlet vurdering konkluderede landsretten derfor, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket. Der var derfor ikke grundlag for at fastslå, at virksomhedens handlinger var i strid med ligebehandlingsloven, eller at medarbejderen var berettiget til at anse sig selv for opsagt. Virksomheden blev derfor frifundet for de nedlagte påstande om erstatning og godtgørelse.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at foretage stillingsændringer over for medarbejdere, der for nylig er vendt tilbage fra barsel, hvis ændringerne sker på et sagligt grundlag og ikke kan anses for at være væsentlige.

Endvidere viser dommen, at det – baseret på opgavernes omfang og karakter – afhænger af en konkret vurdering, om bortfald af en medarbejders ledelsesmæssige opgaver må anses for en væsentlig stillingsændring.

Kontakt Dansk Erhverv hvis du er i tvivl, om en stillingsændring for en medarbejder er væsentlig.

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 16. oktober 2024 i BS-48384/2022-OLR.