Opsigelse af medarbejder med langvarig funktionsnedsættelse var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En virksomhed blev frifundet i en sag om opsigelse af en medarbejder med handicap. Det afgørende for sagens udfald var, at virksomheden ikke fandtes at vide eller burde vide, at medarbejderens funktionsnedsættelse udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven.

Hvad siger reglerne?
Der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis en medarbejder har en funktionsnedsættelse, som forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og hvis denne funktionsnedsættelse er af lang varighed. Lider medarbejderen af et handicap, skal arbejdsgiveren forsøge at tilpasse stillingen.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat i januar 2022 som skaderådgiver i et forsikringsselskab. I oktober 2022 blev der afholdt en omsorgssamtale med medarbejderen, da hun blandt andet oplevede sløret syn, nakkespændinger og muskelsvaghed. Medarbejderen blev herefter deltidssygemeldt. Der blev efterfølgende afholdt flere omsorgssamtaler og udarbejdet mulighedserklæringer.

Den 30. maj 2023 blev det noteret på sundhedsplatformen, at medarbejderen havde fået diagnosen ”funktionel lidelse”. Virksomheden blev dog på intet tidspunkt oplyst, hvad medarbejderen fejlede, eller om hun overhovedet fejlede noget. Efter knap syv måneder med skiftevis fuldtids- og deltidssygdom, blev medarbejderen opsagt i juni 2023. Opsigelsen var begrundet i medarbejderens omfattende sygefravær.

I august 2023 udfærdigede både hospitalet og medarbejderens læge en statusattest, hvoraf det bl.a. fremgik, at prognosen var god, og at medarbejderen havde en væsentligt nedsat funktionsevne. Det fremgik videre, at tilbagevenden til arbejdsmarkedet ville kræve langsom optrapning, samt at man kun kunne udtale sig om arbejdsevnen et år frem i tiden.

Afgørelsen
Dommeren fandt indledningsvist, at medarbejderens sygefravær på opsigelsestidspunktet ikke havde haft lang varighed. Det måtte derefter bero på en prognose for sygdommen, om medarbejderens funktionsnedsættelse var af lang varighed. Dommeren lagde i den forbindelse vægt på statusattesterne fra hospitalet og medarbejderens egen læge. Selvom attesterne blev udarbejdet efter opsigelsen, var de udarbejdet på baggrund af oplysninger, som var indhentet før opsigelsen. Medarbejderen fandtes herefter at være handicappet på opsigelsestidspunktet.

Dommeren skulle herefter tage stilling til, om virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse, herunder om virksomheden vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet. Efter en samlet vurdering fandt dommeren, at det ikke var godtgjort, at virksomheden vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet. Dommeren lagde blandt andet vægt på, at virksomheden ikke var bekendt med opslaget på sundhedsplatformen eller medarbejderens diagnose i øvrigt. Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at en virksomhed, som ikke vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, ikke kan anses for at have tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. Endvidere viser afgørelsen, at der kan lægges vægt på lægelig dokumentation, som udarbejdes efter opsigelsen, hvis dokumentationen er udarbejdet på baggrund af oplysninger, der er indhentet før opsigelsen.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at kontakte os, hvis I påtænker at opsige en medarbejder, der har eller kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.  

Nyheden er skrevet på baggrund af faglig voldgiftskendelse af 8. oktober 2024 i FV2023-74.