Opsigelse af medarbejder på grund af handicaprelateret sygdom var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En sag, der tidligere var blevet afvist af Ligebehandlingsnævnet, blev genoptaget med henblik på at afklare, om opsigelse af en medarbejder med et handicap var i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at dette ikke var tilfældet.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse.

En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre iværksættelsen udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Sagen kort
Medarbejderen, som havde været ansat hos en produktionsvirksomhed siden 1995, blev i juli 2008 udsat for en arbejdsskade, hvor han pådrog sig et piskesmæld. Dette medførte, at han var fuldtidssygemeldt i flere måneder, inden han i september 2008 genoptog arbejdet på deltid. Virksomheden stillede i den forbindelse en makker til rådighed, der skulle støtte medarbejderen i at vende tilbage til arbejdet.

I august 2009 blev medarbejderen bedt om at vende tilbage til fuldtidsarbejde, hvilket han forsøgte, men med gentagne sygeperioder. I marts 2010 blev han igen langtidssygemeldt. På trods af flere tilpasningsforanstaltninger måtte arbejdsgiveren konstatere, at det ikke var muligt at finde en passende stilling, hvor medarbejderen kunne varetage sine opgaver.

I juli 2010 blev medarbejderen opsagt med henvisning til hans helbred.

Nævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen var omfattet af forskelsbehandlingslovens bestemmelser om handicap, da hans varige funktionsnedsættelser på baggrund af piskesmældet gjorde, at han ansås for handicappet i lovens forstand.

Opsigelsen var begrundet i medarbejderens helbred, og medarbejderen havde med henvisning til opsigelsesbegrundelsen derved påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Arbejdsgiveren havde derfor bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, navnlig i relation til overholdelsen af arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse.

Nævnet lagde først og fremmest vægt på, at arbejdsgiveren i perioden fra september 2008 til opsigelsen i juli 2010 havde foretaget flere rimelige tilpasningsforanstaltninger. Disse omfattede blandt andet en makkerordning, nedsat arbejdstid samt afsøgning af muligheden for omplacering, som dog ikke kunne gennemføres. På trods af disse tiltag var medarbejderen ikke i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på tilfredsstillende vis.

Derudover lagde nævnet vægt på, at medarbejderen havde en del sygefravær, da han efterfølgende arbejdede på fuld tid indtil sygemeldingen i marts 2010, og at medarbejderen havde tilkendegivet, at han i marts 2010 ikke kunne overskue sit arbejde længere.

Slutteligt tillagde nævnet det betydning, at det fremgik af en efterfølgende afgørelse fra Arbejdsskadestyrelsen, at medarbejderne kun kunne arbejde i halvanden time om dagen i fire dage om ugen, og at medarbejderen efterfølgende fik tilkendt førtidspension.

Ligebehandlingsnævnet konkluderede herefter, at medarbejderen – trods arbejdsgiverens forsøg på at tilpasse stillingen – ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling på opsigelsestidspunktet. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen understreger vigtigheden af, at man som arbejdsgiver nøje dokumenterer de tilpasninger, som er iværksat for en medarbejder, der lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Samtidig viser afgørelsen, at en arbejdsgiver er berettiget til at opsige en medarbejder, når det står klart, at denne – trods hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger – ikke længere er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i den konkrete stilling.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmer retter henvendelse til os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der har eller kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. juni 2024 i sag KEN nr. 9664 af 26/06/2024.