Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder med ADHD

En medarbejder med ADHD blev opsagt på grund af langvarig sygdom. Arbejdsgiveren kunne ikke i tilstrækkeligt omfang dokumentere, at der var foretaget passende tilpasningsforanstaltninger, og medarbejderen fik derfor tilkendt en godtgørelse på 275.000 kr.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte passende tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren har afprøvet alle relevante, rimelige tilpasninger, og medarbejderen fortsat ikke kan varetage sin stilling, vil arbejdsgiveren efter en konkret vurdering kunne opsige medarbejderen, uden at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen i så fald ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Sagen kort
Sagen omhandlede en medarbejder, der siden 2017 havde været ansat som farmakonom på et apotek i en fuldtidsstilling. Medarbejderen var diagnosticeret med ADHD og modtog medicinsk behandling herfor. Under sin ansættelse oplevede medarbejderen koncentrationsbesvær og tiltagende symptomer på stress. Dette medførte, at medarbejderen var skiftevis deltids- og fuldtidssygemeldt i perioden januar 2021 til juli 2021.

I juli 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale, hvor arbejdsgiveren foreslog at reducere medarbejderens arbejdstid fra 37 til 15 timer om ugen. Medarbejderen afviste tilbuddet med begrundelsen, at hun ikke havde råd til at gå på deltid.

Medarbejderen blev den 29. juli 2021 opsagt med henvisning til langvarig sygdom. Arbejdsgiveren argumenterede for, at medarbejderen siden december 2020 ikke havde været i stand til at arbejde fuld tid, og at hun selv havde afvist at gå ned i tid.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og anførte, at arbejdsgiveren ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da hendes ADHD medførte langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

Nævnet fandt herefter, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet. Da afskedigelsen var begrundet i langvarig sygdom, skulle arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkeligt omfang havde dokumenteret, at der var foretaget passende tilpasningsforanstaltninger. Det var uklart, hvilke tilpasningsforanstaltninger arbejdsgiveren havde undersøgt under sygefraværet, og om passende tilpasningsforanstaltninger ville have medført en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Det var også uklart, om medarbejderen selv med passende tilpasningsforanstaltninger ikke ville have været kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

På den baggrund gav Ligebehandlingsnævnet medarbejderen medhold i klagen og tilkendte hende en godtgørelse på 275.000 kr. svarende til cirka ni måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at arbejdsgivere skal være opmærksomme på tilpasningsforpligtelsen, når en medarbejder potentielt falder ind under handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Derfor skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at alle relevante og rimelige tilpasningsforanstaltninger er blevet undersøgt, og at medarbejderen ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen, før en opsigelse gennemføres.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der er eller kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag KEN nr. 9113 af 2. december 2024.