Højesteret: Praksis om opsigelse ved fertilitetsbehandling fastholdes

Højesteret har afgjort, at opsigelsen af en medarbejder, der havde fået planlagt, men endnu ikke var påbegyndt et fertilitetsbehandlingsforløb, ikke var tilstrækkeligt aktualiseret til at være omfattet af ligebehandlingslovens § 9. Højesteret vurderede dog, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på seks måneders løn.

Det siger reglerne
Ligebehandlingslovens § 9 beskytter mod opsigelse på grund af graviditet eller fertilitetsbehandling – men kun hvis fertilitetsbehandlingen er påbegyndt. Det kan fx være ved opstart af hormonmedicin eller anden behandling, der muliggør graviditet. Hvis behandlingen endnu ikke er påbegyndt, kan medarbejderen i stedet være omfattet af ligebehandlingslovens § 4, som forbyder forskelsbehandling på grund af køn – herunder også opsigelser, som er begrundet i en medarbejders ønske om at blive gravid.

Sagen kort
En medarbejder blev i november 2019 ansat som studentermedhjælper hos en virksomhed. I foråret 2020 blev hun deltidsansat, og fra den 1. maj 2020 blev hun fastansat på fuld tid. Kort før sommerferien orienterede hun sin nærmeste leder om, at hun skulle begynde i fertilitetsbehandling, og at det ville indebære fraværsdage efter ferien. Hun fortalte også sine kolleger om den forestående behandling på et morgenmøde.

Samme dag, som medarbejderen kom tilbage efter sin sommerferie, blev hun indkaldt til møde, hvor hun blev opsagt og fritstillet. Medarbejderen fik ingen skriftlig begrundelse for opsigelsen, og medarbejderen spurgte derfor konkret til, om opsigelsen skyldtes hendes fertilitetsbehandling. Det blev afvist af ledelsen, som efterfølgende oplyste, at opsigelsen skyldtes performanceproblemer – en forklaring, medarbejderen dog ikke mente var korrekt.

Sagen blev herefter indbragt for domstolene, hvor medarbejderen først fik medhold i byretten og efterfølgende tabte sagen i landsretten. Efter at have fået tredjeinstansbevilling indbragte medarbejderen sagen for Højesteret.

Højesterets dom
Højesterets flertal vurderede ligesom landsretten, at fertilitetsbehandlingen ikke var tilstrækkeligt påbegyndt til, at medarbejderen var beskyttet efter ligebehandlingslovens § 9. Flertallet henviste til, at forløbet alene var planlagt, og at medarbejderen først efter opsigelsen var påbegyndt på medicin relateret til fertilitetsbehandlingen.

Højesteret vurderede dog, at medarbejderen var beskyttet efter ligebehandlingslovens § 4, som forbyder forskelsbehandling på grund af køn, og at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet opsagt som følge af den forestående fertilitetsbehandling. Højesteret lagde vægt på, at medarbejderen blev opsagt uden nogen skriftlig begrundelse, at opsigelsen skete kort tid efter, at hun havde oplyst om den behandlingen, og at virksomheden ikke kunne godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Højesteret fandt derfor, at der var tale om ulovlig forskelsbehandling og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til seks måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Højesterets dom bekræfter den eksisterende retspraksis vedrørende anvendelsen af ligebehandlingslovens § 9 i sager om opsigelse af medarbejdere i fertilitetsbehandling. Det er fortsat en betingelse for anvendelse af denne bestemmelse, at fertilitetsbehandlingen reelt er påbegyndt på opsigelsestidspunktet.

Dommen viser dog også, at såfremt medarbejderen ikke er begyndt på fertilitetsbehandlingen, kan medarbejderen alligevel være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4, jf. § 14. En godtgørelse efter § 14 skal ifølge Højesteret fastsættes under hensyn til krænkelsens karakter, og der må i den forbindelse lægges vægt på det godtgørelsesniveau, der anvendes ved fastsættelse af godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9, som gælder ved opsigelse under graviditet, barsel eller påbegyndt fertilitetsbehandling.

For arbejdsgivere betyder det, at en medarbejders oplysning om nært forestående fertilitetsbehandling kan udløse en delt bevisbyrde og en godtgørelse i samme størrelsesorden, som hvis medarbejderen rent faktisk er påbegyndt fertilitetsbehandling eller er gravid. Det er derfor vigtigt, at beslutninger om opsigelser i sådanne situationer er klart dokumenterede og velbegrundede.

Medlemmer opfordres til at kontakte Dansk Erhverv, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er påbegyndt eller skal påbegynde fertilitetsbehandling.

Nyheden er skrevet på baggrund af Højesterets dom af 15. april 2025 i sag BS-28980/2024-HJR