Opsigelse af tømrer var i strid med ligebehandlingsloven og Hovedaftalen

En tømrer ansat hos en tømrer- og snedkervirksomhed blev opsagt, hvilket førte til en sag ved Afskedigelsesnævnet. Nævnet fandt, at opsigelsen var i strid med både ligebehandlingsloven og Hovedaftalens § 4, stk. 3, men ikke foreningsfrihedsloven. Tømreren blev tilkendt 375.000 kroner i godtgørelse.

Hvad siger reglerne?
Efter ligebehandlingsloven og foreningsfrihedsloven må en arbejdsgiver ikke lægge vægt på hverken køn eller foreningsforhold i forbindelse med en beslutning om opsigelse.

Derudover følger det af Hovedaftalens § 4, stk. 3, at der gælder et værn mod usaglig opsigelse efter ni måneders ansættelse for virksomheder omfattet af Hovedaftalen.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en tømrer, der i perioden april 2022 til juli 2023 flere gange havde mødt for sent på arbejde. Arbejdsgiveren havde ikke givet skriftlige advarsler herfor, men påtalt forholdene mundtligt.

I perioden september 2023 til den 20. november 2023 afholdt medarbejderen orlov, hvorefter han genoptog arbejdet. Arbejdsgiveren var dog af den opfattelse, at medarbejderen mødte for sent den 20., 21., 22. og 23. november 2023.

Arbejdsgiveren opsagde herefter medarbejderen med henvisning til medarbejderens fravær og det for sene fremmøde. Medarbejderen havde kort tid forinden opsigelsen meldt sig ind i en fagforening, som den 22. november 2023 havde rejst krav mod virksomheden om efterbetaling af manglende løn.

Medarbejderens fagforening anlagde herefter sag ved Afskedigelsesnævnet med krav om betaling af 1 mio. kr. svarende til ca. 24 måneders løn for påstået brud på foreningsfrihedsloven, ligebehandlingsloven og Hovedaftalens § 4, stk. 3.  

Afskedigelsesnævnets kendelse
Afskedigelsesnævnet fandt, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da medarbejderens fravær på grund af forældreorlov og det yderligere varslede orlov var en medvirkende årsag til opsigelsen. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderens fravær og sene mødetider var blevet påtalt, men at virksomheden ikke havde dokumenteret, at dette var den reelle årsag til opsigelsen.

Nævnet fandt også, at opsigelsen var i strid med Hovedaftalens § 4, stk. 3, da medarbejderens fagforening havde fremsat krav om efterbetaling af løn, og dette krav indgik i grundlaget for opsigelsen.

Der var dog ikke sket et brud på foreningsfrihedsloven som følge af opsigelsen, da opsigelsen ikke skyldtes det forhold, at medarbejderen var medlem af en fagforening.

Desuden fandt Afskedigelsesnævnet, at det ikke var bevist, at medarbejderen mødte for sent den 21., 22. og 23. november 2023. Medarbejderen forklarede under sagen, at han efter en påtale den 20. november 2023 mødte til tiden de følgende tre dage. Arbejdsgiveren nævnte heller ikke for sent fremmøde som årsag til hjemsendelsen under et møde med medarbejderen den 23. november 2023, men fokuserede i stedet på efterbetalingskravet og medarbejderens varsling af orlov.

Afskedigelsesnævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 375.000 kr. svarende til ca. ni måneders løn. Nævnet lagde vægt på medarbejderens lange ansættelsesperiode på 18 år og de omstændigheder, der førte til opsigelsen. Det blev desuden tillagt vægt, at virksomheden i opsigelsen havde opfordret medarbejderen til, at de skulle finde en løsning, så ansættelsesforholdet kunne fortsætte.

Dansk Erhverv bemærker
Kendelsen viser, at en medarbejder, som afholder orlov, eller som har varslet orlov efter barselsloven, er særligt beskyttet mod opsigelse, og at en arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at en opsigelse ikke er begrundet i medarbejderens orlov eller ønske om at holde orlov. Kendelsen understreger også vigtigheden af, at virksomheder skal dokumentere baggrunden for opsigelsen. Godtgørelsesniveauet er i overensstemmelse med gældende retspraksis, når en opsigelse er i strid med ligebehandlingsloven sammenholdt med medarbejderens anciennitet i den konkrete sag.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at søge rådgivning, inden der opsiges medarbejdere, der potentielt kan være beskyttet efter ligebehandlingsloven.

Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 19. december 2024 i sag nr.: 20240108