En forkert begrundelse for opsigelse kostede virksomheden et års løn

En virksomhed blev dømt til at betale godtgørelse svarende til et års løn til en medarbejder, som blev opsagt under sin orlov efter barselsloven, fordi opsigelsen ikke fremstod retvisende.

Gældende ret
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Hvis en medarbejder opsiges under sin orlov efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i fraværet. Det betegnes som den omvendte bevisbyrde.

Sagen kort
En medarbejder blev ansat som butiksassistent i en virksomhed i april 2005. Under sin ansættelse fik hun mere ansvar, og da virksomheden havde et ønske om at producere egne varer, blev hun inddraget i opstartsprocessen af en ny koncernforbunden virksomhed, der skulle stå for det.

I januar 2014 fik hun ansættelse som brand manager i den nye virksomhed. I kontrakten blev det aftalt, at hendes anciennitet skulle regnes fra april 2005. Med tiden fik hun det overordnede økonomiske og ledelsesmæssige ansvar for den nye virksomhed og var af den grund den højest lønnede medarbejder i virksomheden.

Medarbejderen gik på barsel i juni 2020. På grund af corona-epidemien var virksomheden i store økonomiske problemer, der resulterede i en række personalemæssige besparelser. En af besparelserne var, at medarbejderen blev opsagt i november 2020.

Opsigelsen var dels begrundet i besparelser, da hun var den højest lønnet medarbejder, og dels i omstruktureringer, hvorefter den administrerende direktør overtog hendes arbejdsopgaver.

Efter opsigelsen var det dog en anden medarbejder end den administrerende direktør, der overtog hovedparten af medarbejderens opgaver.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven og indbragte sagen for retten.

Afgørelsen
Byretten fandt, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Retten lagde vægt på, at virksomheden var i store økonomiske problemer, og at opsigelsen medførte, at virksomheden opnåede en væsentlig langsigtet besparelse, da medarbejderens løn var mere end 20.000 kr. højere end den næsthøjest lønnede medarbejder.

Landsretten fandt derimod, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens afvikling af orlov efter barselsloven. Landsretten tillagde det afgørende betydning, at medarbejderen ikke fik oplyst en korrekt begrundelse for opsigelsen, da det var en anden medarbejder end den administrerende direktør, der overtog hovedparten af den opsagte medarbejders arbejdsopgaver.

Landsretten vurderede derfor, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 12 måneders løn under hensyn til ansættelsesforholdets varighed.  

Dansk Erhverv bemærker
Dommen illustrerer, at det er vigtigt, at der oplyses en korrekt begrundelse, hvis en virksomhed vælger at opsige en medarbejder, der afholder barsel, idet der gælder en omvendt bevisbyrde. Selvom både byretten og landsretten i sagen vurderede, at det var sagligt at foretage besparelser, havde virksomheden ikke godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens afholdelse af orlov efter barselsloven, fordi begrundelsen for opsigelsen ikke svarede til de faktiske omstændigheder.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at kontakte os, hvis I påtænker at opsige en medarbejder, der er afholder orlov efter barselsloven.

Nyheden er skrevet på baggrund af Østre Landsrets dom af 30. oktober 2024 i sag BS-39243/2022-OLR.