Fratrædelsesaftale afskar ikke Ligebehandlingsnævnet fra at behandle sag om seksuel chikane

Selvom en fratrædelsesaftale var indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende i anledning af medarbejderens ansættelse og fratrædelse, fandt Ligebehandlingsnævnet, at det ikke var afskåret fra at behandle spørgsmålet, om medarbejderen var blevet udsat for seksuel chikane under sin ansættelse.

Sagen kort
En kvindelig medarbejder blev ansat i en tidsbegrænset stilling, hvor hun skulle arbejde som markarbejder og bo i en bolig på arbejdspladsen i løbet af sin ansættelse. Under markarbejdet blev medarbejderen udsat for grove og krænkende kommentarer om gruppevoldtægt fra to mandlige kolleger.

Kvinden sagde fra over for kollegerne, men var utryg efter hændelsen, og hun kontaktede derfor sin leder, som befandt sig i udlandet. Lederen anerkendte, at de to mandlige kolleger havde opført sig uacceptabelt, og foreslog at løse sagen ved at tage en snak med de to kolleger, når han var retur fra sin udlandsrejse. Lederen nævnte dog samtidig, at der skal være rummelighed begge veje, og at man ikke kan undgå jokes, der støder lidt en gang imellem.

Kvinden følte sig ikke tryg ved sin leders håndtering af sagen, og hun valgte derfor at hæve sit ansættelsesforhold og forlade arbejdspladsen. Samme dag sendte hun også et brev til virksomhedens direktør, hvori hun beskrev hændelsen. Herefter blev sagen håndteret af en HR-medarbejder fra moderselskabet, som bl.a. afholdt møder med de involverede parter og tildelte de to mandlige kolleger en skriftlig advarsel.

Da kvinden mente, at hun var blevet udsat for seksuel chikane, skrev hun til HR-medarbejderen i forlængelse af mødet og krævede en godtgørelse for hændelsen. HR-medarbejderen svarede, at det med de iværksatte tiltag var virksomhedens opfattelse, at sagen var blevet behandlet korrekt.

I samme forbindelse og i lyset af, at medarbejderen ikke ønskede at vende tilbage til arbejdet, tilbød virksomheden medarbejderen en fratrædelsesaftale, hvorefter medarbejderen ville modtage løn for den resterende del af sit tidsbegrænsede ansættelsesforhold men ikke yderligere kompensation. Medarbejderen valgte at indgå fratrædelsesaftalen.

Under sagen for Ligebehandlingsnævnet gjorde virksomheden gældende, at sagen skulle afvises, da der var indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem medarbejderen og virksomheden.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet konstaterede, at fratrædelsesaftalen blev indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav i anledning af ansættelsen og fratrædelsen, herunder krav efter ligebehandlingsloven.

To ud af tre medlemmer af nævnet vurderede, at den indgåede fratrædelsesaftale ikke afskar medarbejderen fra at få behandlet klagen, idet det ikke fremgik af aftalen, at der var blevet taget stilling til en eventuel godtgørelse for seksuel chikane på trods af, at den påståede seksuelle chikane blev drøftet mellem parterne, og medarbejderen anmodede om en godtgørelse herfor.  

Nævnet fandt herefter, at medarbejderen havde været udsat for seksuel chikane, og virksomheden skulle derfor bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, og at der var blevet stillet et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed.

I vurderingen af om der var blevet stillet et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed, lagde nævnet særligt vægt på den nærmeste leders håndtering af sagen, og at virksomheden først reagerede på passende vis i sagen, efter at medarbejderen havde henvendt sig til virksomhedens direktør.

På den baggrund vurderede nævnet, at virksomheden ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsat til 40.000 kr.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at den eksakte formulering af en fratrædelsesaftale – og de nærmere omstændigheder ved indgåelse af aftalen – er helt afgørende for, om en (tidligere) medarbejder er afskåret fra at rejse et krav over for virksomheden ved Ligebehandlingsnævnet, uagtet at medarbejderen frivilligt har indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Efter Dansk Erhvervs opfattelse er Ligebehandlingsnævnets praksis på dette punkt ikke helt i trit med retspraksis ved de civile domstole, hvor langt færre gyldige fratrædelsesaftaler bliver tilsidesat.

For så vidt angår spørgsmålet om seksuel chikane viser afgørelsen, at det er afgørende, at virksomheden tager klager om chikane alvorligt og reagerer straks ved at iværksætte passende nødvendige tiltag, så virksomheden sikrer, at der stilles et chikanefrit miljø til rådighed.  

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 10172 af 11. november 2024.