Ligebehandlingsnævnet: Utilstrækkelig tilpasning kostede 9 måneders løn

To sager fra Ligebehandlingsnævnet om forskelsbehandling på grund af handicap har resulteret i medhold til klagerne og godtgørelser på henholdsvis 330.000 kr. og 365.000 kr. Det blev i begge sager afgørende, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Hvad siger reglerne?
Hvis en medarbejder lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, som arbejdsgiveren kender eller burde kende, er arbejdsgiveren forpligtet til at forsøge at tilpasse stillingen for at give medarbejderen adgang til beskæftigelse, så længe dette ikke medfører en uforholdsmæssig stor byrde.

Sagerne kort
Den første sag drejede sig om en lektor, som var ansat hos en større uddannelsesinstitution. Ved en skiulykke pådrog medarbejderen sig en skade, der medførte et betydeligt reduceret funktionsniveau. Arbejdsgiveren afholdt herefter flere sygefraværssamtaler, indhentede en mulighedserklæring, forsøgte optrapning og anskaffede en ergonomisk stol til medarbejderen. Medarbejderen blev desuden opfordret til at overveje muligheden for at gå permanent ned i tid eller søge visitation til et fleksjob. Medarbejderen blev opsagt under en sygefraværssamtale ca. 20 måneder efter sygemeldingen med henvisning til det længerevarende sygefravær. Omkring 14 dage efter opsigelsen, blev medarbejderen tilkendt et fleksjob.

Den anden sag drejede sig om en lærer, som efter en hjernerystelse led af blandt andet koncentrationsbesvær og hurtig udtrætning. Medarbejderen blev tilmeldt et hjerneskadekursus, og der blev afholdt flere sygefraværssamtaler og rundbordsmøder med deltagelse af en hjerneskadekoordinator og jobcentret, ligesom der blev forsøgt flere genoptrapningsordninger på baggrund af disse møder. Der blev dog ikke på noget tidspunkt indhentet en mulighedserklæring. Efter ca. 18 måneder med skiftevis fuldtids- og deltidssygdom blev medarbejderen opsagt.

Ligebehandlingsnævnets vurdering og resultat
Ligebehandlingsnævnet fandt i begge sager, at der var tale om et handicap, og at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderne var handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet. Spørgsmålet var herefter, om tilpasningsforpligtelsen var opfyldt.

I den første sag lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om det reelt var muligt at omplacere medarbejderen til andre funktioner – dette særligt, da arbejdsgiveren var en større uddannelsesvirksomhed med et stort antal medarbejdere. Arbejdsgiveren havde først efter opsigelsen undersøgt, om det reelt var muligt at omplacere medarbejderen til andre funktioner, selvom medarbejderen allerede under sygefraværssamtalen, hvor hun blev opsagt, havde foreslået nogle funktioner, som hun kunne varetage.

I den anden sag lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde indhentet lægelig dokumentation for at belyse medarbejderens arbejdsevne, skånebehov og tilpasninger. Derudover lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at medarbejderen ikke var blevet tilbudt at gå permanent ned i tid, ligesom arbejdsgiveren ikke havde undersøgt muligheden for at omplacere medarbejderen.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte i begge sager medarbejderen en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Godtgørelsen blev fastsat ud fra medarbejdernes anciennitet og omstændighederne i sagerne.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne viser, at arbejdsgivere skal gøre en grundig indsats for at tilpasse arbejdsforholdene til medarbejdere med handicap og dokumentere disse tiltag. Derudover viser afgørelserne, at arbejdsgiveren som en del af sin tilpasningsforpligtelse skal undersøge, om det er muligt at omplacere medarbejderen til en anden stilling i virksomheden, så længe dette ikke påfører virksomheden en urimelig økonomisk byrde.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at kontakte os, hvis I påtænker at opsige en medarbejder, der har eller kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.  

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 25. oktober 2024 i KEN nr. 10087 og KEN nr. 10089.