Medarbejder ville ikke bære kortærmet uniform: Hygiejnekrav kunne opveje religiøse hensyn

En afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet slår fast, at det var sagligt at opsige en medarbejder, der af religiøse årsager ikke ville efterleve et krav om at bære kortærmet uniform. Arbejdsgiverens krav blev vurderet som objektivt begrundet i hensynet til hygiejne og smitteforebyggelse.

Hvad siger reglerne?
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af fx religion eller tro. Forskelsbehandling kan både være direkte eller indirekte. Ved direkte forskelsbehandling forstås, at en person behandles ringere på grund af sin religion eller tro end en anden person i en lignende situation. Ved indirekte forskelsbehandling forstås, at et neutralt krav stiller personer med bestemt religion eller tro ringere end andre personer, der ikke har samme religiøse overbevisning eller tro. Hvis det neutrale krav er objektivt begrundet i et sagligt formål, vil der dog som udgangspunkt ikke foreligge indirekte diskrimination.  

Sagen kort
En medarbejder, der var ansat som audiolog på et sygehus, blev opsagt, da hun ikke ville bære en kortærmet uniform, hvilket var påkrævet efter arbejdspladsens hygiejneregler for at undgå smittespredning. Medarbejderen henviste til sin muslimske tro som begrundelse for, at hendes hud skulle være tildækket. Arbejdsgiveren indkaldte til en tjenstlig samtale og undersøgte mulige alternativer, herunder muligheden for at bruge skåneærmer i stedet for.

Medarbejderen og arbejdsgiveren tilkendegav begge i en efterfølgende samtale, at det ikke fungerede med skåneærmerne, og at der ikke var andre løsningsmuligheder, hvorefter medarbejderen blev opsagt. Opsigelsen var begrundet i, at medarbejderen ikke ville bruge sygehusets uniform, der grundet hygiejneforskrifter var kortærmet. Det ville derfor ikke være muligt at varetaget jobbet, der involverede patientkontakt.

Medarbejderen indbragte opsigelsen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om forskelsbehandling på grund af religion eller tro.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet udtalte, at beskyttelsen mod religion eller tro forudsætter, at der er en tilstrækkelig nær og direkte sammenhæng mellem religionen og medarbejderens handling eller praksis. Nævnet skulle derfor tage stilling til, om der var en sådan tilstrækkelig nær og direkte sammenhæng mellem det forhold, at medarbejderen ikke ville bære en kortærmet uniform, og hendes muslimske tro.

Da baggrunden for, at medarbejderen ikke ville bære kortærmet uniform, skyldtes hendes religiøse overbevisning, fandt nævnet, at forholdet var omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på baggrund af religion eller tro.

Nævnet vurderede, at der var tale om indirekte diskrimination af medarbejderen, fordi arbejdsgiverens krav om, at alle skal bære kortærmet uniform fremstår som et neutralt krav, som stiller personer med medarbejderens religion ringere end andre. Nævnet vurderede videre, at kravet om, at alle skulle bære kortærmet uniform, var objektivt begrundet i et lovligt formål om at sikre hygiejnemæssige hensyn og undgå smittespredning.

Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at arbejdspladsen var et hospital, hvor patientkontakt og smitteforebyggelse nødvendiggør strenge hygiejneregler. Nævnet bemærkede videre, at uniformeringskravet var en fast praksis for alle ansatte med patientkontakt og ikke rettet specifikt mod medarbejderen. Det blev også fremhævet, at arbejdsgiveren havde undersøgt mulige alternativer, såsom brug af skåneærmer, men at virksomheden og medarbejderen på mødet før opsigelsen var enige om, at der ikke var andre alternativer.

Da uniformeringskravet var objektivt begrundet og havde det legitime formål at sikre hospitalets hygiejne og forebygge smittespredning, var opsigelsen ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at arbejdsgivere kan stille uniformeringskrav, hvis kravet er objektivt begrundet og med et lovligt formål, som fx overholdelse af hygiejneregler og forebygge smittespredning.

Dette gælder også, selvom det kan begrænse medarbejderens muligheder for at udøve sin religion. Det er vigtigt at dokumentere, at rimelige alternativer er undersøgt eller afprøvet for at sikre dokumentation for, at arbejdsgiverens krav er nødvendige i forhold til arbejdspladsens behov.

Medlemmer opfordres til at kontakte Dansk Erhverv for rådgivning i lignende sager.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse 25. oktober 2024 i KEN nr. 10095.