Ny kønsbalancelov og ophævelse af ÅRL § 99 b: Hvad er op og ned i reglerne om kønsfordelingen i din virksomhed?

Folketinget vedtog i december 2024 den nye lov om kønsbalance, også kaldet Kønsbalanceloven, og ophævede årsregnskabslovens § 99 b. Det ændrer rapporteringskravene om virksomheders måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen.

Hvad betyder ophævelsen af ÅRL § 99 b?
Ophævelsen af årsregnskabslovens § 99 b betyder, at virksomheder i regnskabsklasse stor C og D ikke længere skal rapportere om deres måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen jævnfør den skærpede lovgivning fra 2023. Ændringen har virkning for regnskabsår, der begynder 1. januar 2024 eller senere.

Samtidig ophæves årsregnskabslovens § 77 c også. Det betyder, at erhvervsdrivende fonde heller ikke længere skal redegøre for deres måltal og politikker i ledelsesberetningen.

Selskabslovens §139 c er dog ikke ophævet. Det betyder, at virksomheder stadig skal opstille måltal og politikker for det underrepræsenterede køn i deres bestyrelse og øvrige ledelsesniveauer som tidligere. Der skal dog ikke længere redegøres for de danske særkrav i årsrapporten.

Hvad indebærer den nye Kønsbalancelov (ÅRL § 107 f)?
Til gengæld bliver visse børsnoterede virksomheder i regnskabsklasse D omfattet af den nye Kønsbalancelov fra 2025. Loven implementerer EU’s kønsbalancedirektiv, og formålet er at fremme en ligelig fordeling af køn blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede virksomheder.

Kønsbalanceloven omfatter de største børsnoterede aktieselskaber med 250 eller flere medarbejdere, som samtidig har enten en årlig omsætning over 50 millioner euro, eller en årlig samlet balance over 43 millioner euro.

Efter Kønsbalanceloven skal de omfattede virksomheder nu rapportere om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i ledelsesberetningen efter Årsregnskabslovens § 107 f.

De omfattede virksomheder skal:

• Have som mål at opnå en ligelig kønsfordeling (40/60) i det øverste ledelsesorgan (bestyrelsen) senest den 30. juni 2026. Det gælder den samlede bestyrelse – inklusiv de medarbejdervalgte medlemmer.
• Opstille måltal for det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, medmindre man allerede har en ligelig fordeling.
• Udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig fordeling.

Hvis virksomheden ikke har opnået en ligelig kønsfordeling senest den 30. juni 2026, skal man fastsætte eller justere processen for udvælgelse af kandidater til det øverste ledelsesorgan. Ved justering af processen skal der opstilles klare, neutrale og utvetydige kriterier. Derudover skal det øverste ledelsesorgan (bestyrelsen) sikre, at kandidaterne udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af kandidaternes kvalifikationer.

Overtrædelse af reglerne kan straffes med bøde.

Kønsbalanceloven trådte i kraft den 28. december 2024 med virkning for regnskabsåret, der begynder den 1. januar 2025 eller senere.

Omfattede virksomheder er undtaget reglerne om at opstille måltal og politikker efter selskabslovens § 139 c, stk. 1-7.

Dansk Erhverv forventer, at Erhvervsstyrelsen udarbejder en vejledning målrettet virksomhederne senere i 2025.

Gælder redegørelse for virksomhedens mangfoldighedspolitik (ÅRL § 107 d) stadig?
Børsnoterede virksomheder og statslige aktieselskaber er fortsat omfattet af § 107 d. Det betyder, at de i årsrapporten skal redegøre for virksomhedens mangfoldighedspolitik i forbindelse med ledelsens sammensætning ud fra køn og andre aspekter. Dette indebærer en redegørelse for målene for mangfoldighedspolitikken, hvordan den er blevet gennemført og resultaterne af politikken i rapporteringsperioden.

Med implementeringen af CSRD i ÅRL § 99 a blev bestemmelsen i § 107 d ændret, så det nu er obligatorisk som minimum at redegøre for virksomhedens politikker for køn.

Virksomheder, der er omfattet af ÅRL § 99 a, kan undlade at medtage oplysningerne, hvis de allerede indgår i virksomhedens bæredygtighedsrapportering, og der bliver henvist hertil.

Hvilke krav stiller CSRD til rapportering om kønsdiversitet i ledelsen?
Med oplysningskravet GOV-1 i ESRS 2 Generelle oplysninger er det obligatorisk for alle CSRD-omfattede virksomheder at oplyse om den kønsmæssige sammensætning af bestyrelsen med videre.

I ESRS S1 Egen Arbejdsstyrke skal virksomheder under oplysningskrav S1-9 – Mangfoldighedsindikatorer blandt andet rapportere om kønsfordelingen i virksomhedens den øverste ledelse, hvis virksomheden vurderer, at det er væsentligt. Øverste ledelse forstås her som første og andet ledelsesniveau under bestyrelsen – det vil sige typisk direktionen og niveauet under.

Hvad mener Dansk Erhverv?
Det er Dansk Erhvervs opfattelse, at der med introduktionen af kønsbalanceloven sker en overimplementering, og at man i Danmark skulle have benyttet sig af undtagelsesbestemmelsen EU’s kønsbalancedirektiv. Det kunne efter Dansk Erhvervs opfattelse være sket med henvisning til, at de hidtil gældende danske regler i årsregnskabsloven var ambitiøse og mindst lige så robuste, som reglerne i kønsbalancedirektivet.