Opsigelse af en medarbejder med handicap var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

En virksomhed blev frifundet i en sag om opsigelse af en medarbejder med handicap. Det afgørende for sagens udfald var, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling.

Hvad siger forskelsbehandlingsloven?
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at en medarbejder forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. En arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Uanset tilpasningsforanstaltninger skal medarbejderen dog være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Sagen kort
Medarbejderen blev ansat i august 2020 som børnehaveklasseleder hos en friskole. Den 4. september 2021 blev medarbejderen indlagt med en blodprop i hjernen og blev derefter langvarigt sygemeldt.

Der blev afholdt en sygefraværssamtale i februar 2022, og i marts 2022 blev der indhentet en mulighedserklæring, hvoraf det fremgik, at medarbejderen havde en hjernetræthed, der bl.a. medførte markant nedsat udholdenhed og flere kognitive problemer. Af mulighedserklæringen fremgik det, at medarbejderen ville være fuldtidssygemeldt i yderligere tre måneder med gradvis langsom optrapning herefter. Der blev desuden udarbejdet en lægeattest til medarbejderens bopælskommune, hvoraf det fremgik, at medarbejderen var hjerneskadet, og at der var mulige kroniske skader, som tidligst ville kunne vurderes et år efter skaden, dvs. i september 2022.

I slutningen af marts 2022 kontaktede friskolen medarbejderen med henblik på at indgå en fratrædelsesaftale, hvilket medarbejderen dog afviste. Medarbejderen blev herefter opsagt på grund af det langvarige sygefravær uden udsigt til snarlig tilbagevenden.

Medarbejderen klagede efterfølgende til Ligebehandlingsnævnet over opsigelsen og krævede en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvist, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at det var sandsynliggjort, at medarbejderen var blevet forskelsbehandlet på grund af sit handicap. Nævnet fandt også, at friskolen på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi medarbejderen ikke var kompetent, eget og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen, og at der ikke var udsigt til, at dette ville ændre sig inden for rimelig tid. Ligebehandlingsnævnet vurderede derfor, at friskolen ikke havde pligt til at afvente yderligere afklaring af medarbejderens helbredsmæssige situation, inden den indledte en opsigelsesprocedure.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det kan være berettiget at opsige en medarbejder med et handicap, der er sygemeldt, hvis der ikke er udsigt til genoptagelse af arbejdet inden for rimelig tid. I den konkrete sag var det af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren gennem sygesamtaler og en mulighedserklæring havde forsøgt at afdække mulighederne for at tilpasse arbejdet, og at der ikke var udsigt til, at medarbejderen ville kunne vende tilbage til arbejdet inden for rimelig tid.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. november 2024 i sag 22-34949.