Ny kendelse: Var en specialkonsulent selvtilrettelægger eller omfattet af 48-timers reglen?

I en principiel faglig voldgift afgjorde dommeren, at medarbejderen ikke havde tilstrækkelig kontrol over sin arbejdstid til at være selvrettelægger og dermed undtaget fra 48-timers reglen.

Gældende ret
Ifølge arbejdstidsdirektivet og den danske implementering heraf må medarbejdere som udgangspunkt ikke arbejde mere end 48 timer i gennemsnit over fire måneder. I en kollektiv overenskomst kan det dog aftales, at gennemsnittet kan opgøres over en periode på op til 12 måneder.

I forbindelse med at der den 1. juli 2024 blev indført et krav om, at medarbejderne skal registrere deres daglige arbejdstid, blev der samtidig indført en undtagelse, som betyder, at såkaldte ”selvtilrettelæggere” kan undtages fra blandt andet 48-timers reglen, hvis det konkret vurderes, at arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd, eller når medarbejderen selv kan fastsætte den, når der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selvstændige beslutninger, eller som har ledelsesmæssige funktioner.

En selvtilrettelægger er også undtaget fra kravet om at tidsregistrere. Muligheden for at undtage selvtilrettelæggere fra 48-timers reglen følger af arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1. Fortolkningen af denne bestemmelse har derfor betydning for fortolkningen af de danske regler.

En ny faglig voldgift på det statslige område har behandlet spørgsmålet om, hvornår en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger.

Sagen kort
Sagen handlede om en akademiker, der var ansat som specialkonsulent i et ministerium i perioden juni 2021-september 2022. Det kunne bevises, at medarbejderen to gange under sin ansættelse havde arbejdet mere end 48 timer i gennemsnit over fire måneder.

Dommeren skulle tage stilling til, om medarbejderen var selvtilrettelægger og dermed kunne undtages fra 48-timers reglen, og i benægtende fald hvorvidt gennemsnittet efter 48-timers reglen skulle opgøres på baggrund af en periode på fire eller 12 måneder. Dommeren skulle fortolke de statslige overenskomster, da 48-timers reglen og undtagelsen for selvtilrettelæggere på statens område følger af overenskomsten og ikke arbejdstidsloven.

Medarbejderen og hendes nærmeste chef havde forskellige opfattelser af, hvor frie rammer medarbejderen havde for selv at tilrettelægge arbejdstiden.

Ifølge medarbejderen blev hendes arbejdstid styret gennem hyppige check-in-møder og faste deadlines, der efterlod minimal fleksibilitet til selv at planlægge arbejdstiden.

Medarbejderens nærmeste chef forklarede, at medarbejderen selv kunne bestemme, hvornår hun ville komme, gå og holde pause inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses. Hvis det var foreneligt med opgaverne, kunne medarbejderen arbejde hjemme, når hun ønskede det. Inden for de givne tidsfrister bestemte medarbejderen selv, hvornår hun ville løse hvilke opgaver og i hvilken rækkefølge. Medarbejderen kunne selv udskyde frister, hvis det var overordnet foreneligt med den pågældende opgave.

Arbejdsgiveren mente derudover, at medarbejderens status som selvtilrettelægger var understøttet af, at hun var ansat uden højeste arbejdstid.

Afgørelsen
I afgørelsen gentog dommeren EU-rettens og arbejdstidslovens krav om, at der skal foretages en konkret og individuel vurdering af, om en medarbejder kan anses for at være en selvtilrettelægger.

I forhold til hvem, der kan være omfattet af arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, citerede dommeren fra forarbejderne til arbejdstidsloven og skrev blandt andet følgende om EU-Domstolens praksis og Kommissionens vurderinger:

”Det fremgår bl.a., at bestemmelsen kunne omfatte ”visse højtstående ledere” og ”visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid”. Det fremgår også, at bestemmelsen skal fortolkes således, at dens ”rækkevidde begrænses til det, der er strengt nødvendigt for at varetage de interesser, som disse undtagelser giver adgang til at beskytte, og at ”en sådan undtagelse ikke kan fortolkes bredt og gælde en hel kategori af arbejdstagere”. Endvidere fremgår, at ”undtagelsen ikke finder anvendelse på arbejdstagere, hvis arbejdstid … kun delvist kan fastsættes af arbejdstagerne selv.” Endelig anføres bl.a., at anvendelsesområdet for art. 17, stk. 1 er ganske begrænset”.”

Dommeren bemærkede særskilt i forhold til ”akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid”, at det må antages, at der i hvert fald i første række sigtes til forskere mv., dvs. ikke til akademisk uddannede medarbejdere i almindelighed.

I den konkrete vurdering lagde dommeren afgørende vægt på, at lederens beskrivelse af arbejdstidstilrettelæggelsen blev fulgt af en række forbehold i form af ”inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, ”foreneligt med opgaverne” og ”inden for de givne tidsfrister”.

På baggrund af disse forbehold fandt dommeren, at medarbejderen ikke i tilstrækkelig grad kunne tilrettelægge sin egen arbejdstid. Medarbejderen opfyldte derfor ikke kravene for at blive betragtet som selvtilrettelægger. Hun var derfor omfattet af 48-timers reglen.

Dommeren kom dog frem til, at der ikke var sket brud på 48-timers reglen, da en fortolkning af de statslige kollektive overenskomster førte til, at gennemsnittet skulle opgøres over en periode på 12 måneder i stedet for udgangspunktet på fire måneder.

Dansk Erhverv bemærker
Kendelsen er den første i dansk sammenhæng, der tager stilling til, hvad der kræves for, at en medarbejder er selvtilrettelægger og dermed kan undtages fra 48-timers reglen og kravet om tidsregistrering. Der kan dog komme flere afgørelser, som giver yderligere fortolkningsbidrag.

Afgørelsen viser, at den konkrete medarbejder ikke kunne betragtes som en selvtilrettelægger, selvom hun var ansat uden højeste arbejdstid og havde mulighed for hjemmearbejdsdage samt indflydelse på komme- og gå tider. Dommeren fandt, at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et omfang, som kunne rummes i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1.

Kendelsen er konkret begrundet i omstændighederne omkring et enkelt ansættelsesforhold i det pågældende ministerium og er afsagt på baggrund af kollektive aftaler og andre regler på det statslige område. Dommeren har dog fortolket den statslige aftale i lyset af arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1, og de fortolkningsbidrag, der knytter sig hertil, og som beskrives i forarbejderne til arbejdstidsloven.

Nyheden er skrevet på baggrund af Faglig Voldgiftskendelse i FV2023-915 afsagt den 7. januar 2025.