Ingen forpligtelse til at tilpasse en fleksjobbers arbejde med endnu en hjemmearbejdsdag

En faglig voldgiftskendelse har fastslået, at det lå uden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at tilbyde en yderligere hjemmearbejdsdag til en fleksjobber. Opsigelsen af fleksjobberen var derfor ikke sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Tilpasningsforpligtelsen ifølge forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at en medarbejder forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse. Ifølge forskelsbehandlingslovens § 2 a skal arbejdsgivere tage passende skridt for at sikre, at personer med handicap kan få adgang til beskæftigelse.

Sagen kort
Medarbejderen blev i 2016 ansat som sagsbehandler i en a-kasse. I 2017 blev hun diagnosticeret med sklerose og indgik efter et længere afklaringsforløb en aftale om ansættelse i fleksjob fra marts 2020 med bl.a. nedsat arbejdstid på 15 timer om ugen fordelt på tre dage om ugen.

Fra slutningen af 2021 til sommeren 2023 var medarbejderen meget fraværende pga. sygdom og barsel. Ved tilbagevenden fra barsel viste en helbredsattest, at medarbejderens sklerose var stabil og velbehandlet, men at medarbejderen var belastet af fem til seks timers daglig transport til og fra arbejde. Transporttiden var blevet længere, efter at hun var flyttet bopæl i 2019. Arbejdsgiveren kunne ikke imødekomme tre dages hjemmearbejde, da fysisk tilstedeværelse var nødvendig. Medarbejderen skulle møde på kontoret to dage om ugen og kunne arbejde hjemme en dag. I oktober 2023 blev medarbejderen sygemeldt igen.

Den 20. februar 2024 blev medarbejderen opsagt med den begrundelse, at arbejdsgiveren ikke så sig i stand til fuldt ud at imødekomme et nyt skånebehov om hjemmearbejde, hvilket var oplyst at være en forudsætning for, at hun kunne genoptage og varetage fleksjobbet på 15 timer pr. uge stabilt.

Afgørelsen
Dommeren lagde vægt på, at behovet for udelukkende at arbejde hjemme beroede på medarbejderens private forhold, som var hendes handicap uvedkommende. Lang transporttid var en konsekvens af hendes egen beslutning om at flytte. Dommeren udtalte desuden, at længden af den samlede transporttid også for personer uden et handicap ville være en væsentlig hindring for udførelse af arbejde med fysisk fremmøde. Det var derfor uden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at tilbyde hjemmearbejde i yderligere en dag. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, og arbejdsgiveren blev frifundet.

Dommeren vurderede også, at opsigelsen ikke var i strid med funktionærlovens § 2b om usaglig opsigelse, da det var sagligt at opsige medarbejderen. Dommeren lagde vægt på, at det ligger inden for arbejdsgiverens ledelsesret at bestemme, at arbejdet skal udføres ved fysisk fremmøde på arbejdspladsen. Desuden havde arbejdsgiveren generelle retningslinjer om, at medarbejderne ikke måtte udføre arbejdet hjemmefra, hvilket var begrundet i saglige hensyn.

Dansk Erhverv bemærker
Kendelsen viser, at tilpasninger skal være begrundet i medarbejderens handicap. En arbejdsgiver kan derfor afvise en tilpasningsforanstaltning, hvis den hindring, som tilpasningen skal afhjælpe, er handicappet uvedkommende.

Dansk Erhverv anbefaler altid, at medlemsvirksomheder kontakter os, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Faglig voldgiftskendelse af 11. februar 2025 i FV2024-422.