Ligebehandlingsnævnet: Opsigelse af handicappet medarbejder på grund af sygdom var saglig

En medarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet vurderede, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, men at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Gældende ret
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at en medarbejder forskelsbehandles på grund af sit handicap, herunder i forbindelse med opsigelse.

Som arbejdsgiver er man forpligtet til at foretage de tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde medarbejdere med handicap i jobbet, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Uanset tilpasningsforanstaltninger skal medarbejderen dog være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Den konkrete sag
Medarbejderen, som var diagnosticeret med personlighedsforstyrrelse og angst, blev ansat i et fleksjob som servicemedarbejder den 1. marts 2017. Medarbejderens primære arbejdsopgave bestod i at rengøre laboratorieudstyr sammen med en anden medarbejder, som senere gik på pension.

Da der var kommet et større behov for løbende rengøring af laboratorieudstyret, valgte virksomheden at ansætte yderligere to studentermedhjælpere til at varetage opgaven. Medarbejderen hjalp med oplæringen, men sygemeldte sig i starten af december 2021, da hun fandt, at skånehensynene ikke længere blev opfyldt, herunder at der ikke længere var tale om rutineprægede og forudsigelige opgaver.

Virksomheden fulgte løbende op over for medarbejderen og indhentede lægelig dokumentation. Den 30. maj 2022 blev der afholdt et møde, hvor medarbejderen gav udtryk for, at hun gerne ville have nogle andre arbejdsopgaver, og virksomheden tilbød efterfølgende nogle arbejdsopgaver i en anden afdeling.

Da medarbejderen fortsat var sygemeldt hen over sommeren 2022, og da der ikke var udsigt til, at hun var på vej tilbage på arbejde, valgte virksomheden at opsige hende i slutningen af august 2022.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen var handicappet og omfattet af forskelsbehandlingslovens regler. Dernæst skulle virksomheden løfte bevisbyrden for, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt.

Virksomheden havde tilbudt andre arbejdsopgaver, genoptrapning af arbejdstiden og mulighed for kun at varetage én opgave ad gangen i opstartsfasen i den nye stilling. Uanset dette var medarbejderen ikke i stand til at genoptage arbejdet på grund af sygdom, og nævnet kom derfor frem til, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling som servicemedarbejder.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen understreger vigtigheden af, at virksomheder foretager en grundig undersøgelse af, hvilke mulige tilpasninger som kan tilbydes medarbejdere med et handicap, før man skrider til opsigelse på baggrund af sygdom relateret til medarbejderens handicap.

Hvis medarbejderen fortsat ikke er i stand til at udføre sit arbejde, og dermed ikke er kompetent, egnet og disponibel til at varetage sin stilling, vil man som arbejdsgiver kunne opsige medarbejderen sagligt.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemmer at søge juridisk bistand forud for en opsigelse af en medarbejder, der har eller kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse KEN nr. 9127 af 11. december 2024.