Det må du ikke spørge om

Som udgangspunkt er der fri adgang til at stille spørgsmål til ansøgeren, også om private forhold.

Der er dog en række kriterier, som du som arbejdsgiver ikke må lægge vægt på, når du udvælger en kandidat til et job. Derfor anbefaler vi, at du ikke spørger ind til disse forhold, medmindre ansøgeren selv kommer ind på emnet. Det drejer sig blandt andet om følgende kriterier:

• Race, hudfarve, religion eller tro
• Social eller etnisk oprindelse
• Seksuel orientering
• Politisk anskuelse
• Fagforeningsforhold

Helbred og sygdom
Du må gerne spørge til sygdomme/symptomer, som kan have væsentlig betydning for at kunne klare stillingen. 

Søger du f.eks. en hjemmehjælper eller en flyttemand, må du gerne spørge, om ansøgeren har problemer med ryggen. Du må også gerne spørge mere åbent, om jobansøgeren lider af sygdomme, der kan få væsentlig betydning for ansættelsen.

Derimod frarådes spørgsmål om jobansøgerens generelle helbredstilstand, f.eks.: "Hvor mange sygedage havde du sidste år?"

Generelle helbredstjek og gentest er heller ikke tilladt i rekrutteringssammenhæng.

Graviditet
Du må ikke lægge vægt på om en kvindelig ansøgerer er gravid eller overvejer at blive det i nær fremtid. Derfor fraråder vi, at du spørger ind til det under jobsamtalen.

Undgå spørgsmål som: "Skal du have flere børn?"

Etnicitet, statsborgerskab og sprogkrav
Da du ikke må lægge vægt på en kandidats etnicitet ved udvælgelsen, bør du ikke spørge ind til det under samtalen.

Derimod må du gerne spørge om ansøgerens statsborgerskab, da det har betydning for, om der skal indhentes en arbejdstilladelse. Læs mere om udenlandsk arbejdskraft her.

Hvis det har betydning for stillingen, vil det være berettiget at spørge ind til ansøgerens sprogkundskaber. Er der tale om ansættelse af en dansklærer, vil det være relevant at afdække ansøgerens danske sprogkundskaber. Er det derimod uden betydning om medarbejderen taler flydende dansk, vil et sådan sprogkrav være i strid med forskelsbehandlingsloven. 

Det kan f.eks. ikke kræves, at en rengøringsassistent taler og skriver flydende dansk, da det oftest vil være nok, at jobansøgeren kan forstå og svare på de instrukser, som gives.

Alder
Du må som klart udgangspunkt ikke lægge vægt på jobansøgerens alder, hvorfor du ikke bør spørge ind til det under jobsamtalen.

Dog kan du lovligt søge en ungarbejder, dvs. en person under 18 år, hvis du har en overenkomst på området, der giver mulighed for at ansætte ungarbejdere til en lavere løn end voksne. Søger du en ungarbejder, må du også gerne spørge ind til alder, så du sikrer dig, at jobansøgeren er under 18 år. Læs også om jobannoncen og ungarbejdere.

Straffeattest
Du må spørge efter en jobansøgers private straffeattest, hvis det har et sagligt formål i forhold til den pågældende stilling.

Fagforeningsforhold
Du kan ikke stille krav om, at en medarbejder er medlem af en bestemt fagforening. Derfor anbefaler vi, at du kun stiller spørgsmål om det i forbindelse med udarbejdelsen af en konktrakt i de få tilfælde, hvor det er nødvendigt for at få styr på de overenskomstmæssige rettigheder. F.eks. gælder Lederaftalen kun, hvis lederen er medlem hos Lederne. De fleste andre overenskomster gælder, uanset om medarbejderen er medlem hos det fagforbund, som overenskomsten er indgået med, og derfor er det ikke relevant at spørge.