Hvilket lands regler gælder ved udstationering?

Det må anbefales, at man sætter sig grundigt ind i andre landes ansættelsesretlige regler ved en udstationering. I særlige tilfælde kan man aftale sig frem til, at det er danske regler, som gælder.

Guide

Ved udstationering er det vigtigt at tage stilling til hvilket lands lovgivning, der skal regulere ansættelsen. Som udgangspunkt har parterne en vis frihed til at aftale hvilket lands lovgivning, der skal gælde. En sådan aftale kaldes en lovvalgsaftale.

Hvis parterne ikke har indgået en lovvalgsaftale, vil udstationeringen følge det lands lovgivning, som ansættelsesforholdet har ”nærmest tilknytning til”. Det vil ofte være det land, hvor medarbejderen sædvanligvis udfører sit arbejde.

Det kan være vanskeligt at sætte sig grundigt ind i andre landes ansættelsesretlige regler. Derfor anbefaler Dansk Erhverv, at det aftales, dansk ret er gældende.

Udstationering til EU/EØS/Schweiz
Ved udstationering fra Danmark til et andet land i EU/EØS/Schweiz gælder der særlige regler i Lovvalgs-konventionen - også kaldet Romkonventionen. Udgangspunktet i Lovvalgskonventionen er, at parterne i deres aftale kan fastlægge valget mellem udenlandsk eller dansk ret.

Parterne kan imidlertid ikke ved aftale fravige ufravigelige regler i et land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres, hvis aftalen er til skade for medarbejderen. Det må undersøges konkret hvilke ufravigelige regler, der gælder i værtslandet. Som minimum vil de områder, som er beskrevet i udstationeringsdirektivet, være dækket af denne beskyttelse.

Hvis parterne ikke har aftalt hvilket lands regler, der skal gælde, bestemmer Lovvalgskonventionen. Derfor skal ansættelsesforholdet følge lovgivningen i det land, hvor der er den ”nærmeste tilknytning”.

Her vil der for eksempel blive lagt vægt på:

Hvor arbejdet skal udføres.
Hvor medarbejderen var ansat i forvejen.
Medarbejderens bopæl på tidspunktet for kontraktens indgåelse.
Varigheden af udstationeringen.
Arbejdsgiverens og medarbejderens nationalitet.

For så vidt angår arbejdsaftaler, indeholder Lovvalgskonventionen en formodningsregel om, at lovgivningen i det land, hvor arbejdsydelsen præsteres, finder anvendelse. Det betyder, at der er en formodning om, at lovgivningen i det land, hvor medarbejderen sædvanligvis er beskæftiget, finder anvendelse.

Arbejder medarbejderen normalt ikke i et bestemt land, er det som udgangspunkt afgørende, hvor arbejdsgiverens arbejdssted ligger.

Ovenstående formodningsregler fraviges dog, hvis det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land. Her vil man se på:

Hvor lang tid medarbejderen arbejder i det andet land.
Medarbejderens hidtidige ansættelse.
Medarbejderens nationalitet.
Medarbejderens bopæl.
Parternes forventninger.

Minimumsregler ved udstationering til EU/EØS/Schweiz
Udstationering til EU/EØS/Schweiz er på mange områder mindre kompliceret end udstationering til tredjelande. Det skyldes reglerne i udstationeringsdirektivet, der giver medarbejderen ret til at følge reglerne i hjemlandet ved udstationering op til 12 måneder. Det er muligt at forlænge perioden op til 18 måneder. Bemærk dog, at en række ufravigelige regler i udstationeringslandet skal overholdes.

En række ufravigelige regler i udstationeringslandet skal overholdes, selvom man har valgt, at hjemlandets regler skal gælde.

Det drejer sig om følgende:

Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.
Mindste antal betalte feriedage pr. år.
Aflønning, herunder overtidsbetaling, forskudttidstillæg, lokal forhandlet løn mv.
Betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed - især via vikarbureauer.
Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.
Beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge.
Ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling.

Ovenstående minimumsstandarder i udstationeringsdirektivet gælder ikke ved udstationering i op til 8 dage, hvis udstationeringen sker for at færdiggøre en leveringsaftale, hvor dette kræver specialister fra leverandøren. Det kan for eksempel være i forbindelse med opsætning af en maskine eller implementering af IT-udstyr/-programmer. Her kan reglerne i det normale arbejdsland fastholdes i sin helhed. Denne såkaldte montørregel gælder dog ikke på byggeriområdet.

Oplysninger om hvilke minimumsstandarder, der gælder i det pågældende udstationeringsland, kan man få oplyst ved henvendelse til det enkelte lands oplysningskontor.

En oversigt over de enkelte landes nationale websites om udstationering og arbejdsvilkårene ved udstationering findes på: www.europa.eu

Ved længerevarende udstationering (12/18 måneder) følger det af udstationeringsdirektivet, at virksomheden skal overholde alle ansættelsesretlige regler i landet, hvor medarbejderen er udsendt til. Dog ikke nationale regler omkring ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger. Hvis medarbejderen er ansat til at afløse en anden, kan den udvidede pligt til at overholde modtagerlandets lovgivning gælde fra et tidligere tidspunkt, se nedenfor om successiv udstationering.

For at være omfattet af udstationeringsdirektivet skal der være tale om en af nedenstående 3 typer udstationeringer. Forretningsrejser vil derfor typisk være undtaget fra udstationeringsdirektivet.

Når den danske virksomhed for egen regning og under egen ledelse udstationerer en lønmodtager i forbindelse med udførelse af en tjenesteydelse for en modtager i udlandet.
Når den danske virksomhed udstationerer en lønmodtager på et forretningssted i udlandet, i en virksomhed inden for samme koncern eller i en virksomhed, der på lignende måde har tilknytning til den virksomhed, der foretager udstationeringen.
Når virksomheden i sin egenskab af vikarbureau eller anden virksomhed, der stiller lønmodtagere til rådighed, udstationerer en lønmodtager i en brugervirksomhed i et andet land.

Posted worker notification og andre krav til dokumentation
I Danmark følger det af udstationeringslovens §§ 7a-7f, at der i forbindelse med udstationering til Danmark skal ske registrering i RUT-registeret. Læs mere herom på Dansk Erhvervs hjemmeside.

Der gælder tilsvarende regler i de andre lande i EU/EØS/Schweiz. Imidlertid er det forskellige regler i de enkelte lande, hvilket gør det vanskeligt at sikre en ensartet administration ved udstationering. Det er derfor vigtigt, at virksomheden sætter sig ind i reglerne for det enkelte land, der udstationeres til.

Risikoen ved ikke at foretage den nødvendige registrering inden arbejdet påbegyndes er dels, at medarbejderen kan blive nægtet adgang til arbejdspladsen i udlandet og herudover kan både den udstationerende og eventuelt også modtagende virksomhed blive mødt med bødekrav.

Ud over registrering af udstationeringen kan der også i det enkelte land være krav til registrering af en kontaktperson, samt krav om, at medarbejderen medbringer dokumentation for sit ansættelsesforhold, herunder ansættelseskontrakt, lønsedler samt oversigt over arbejdstid. Dette er påkrævet, for at de lokale myndigheder ved kontrol kan se, at der leves op til kravene i udstationeringsdirektivet.

Successive udstationeringer inden for EU/EØS/Schweiz
Hvis en udstationeret medarbejder erstatter en anden udstationeret medarbejder for at varetage samme arbejdsopgave på samme sted, skal udstationeringsperioderne lægges sammen, idet der er tale om successiv udstationering.

Ved opgørelsen af varigheden af en udstationering til andre EU-lande skal tiden efter den 30. juli 2020 medregnes, hvor ændringerne til udstationeringsdirektivet trådte i kraft.

Hvis udstationeringsperioderne overstiger 12 måneder samlet, er den medarbejder, som er udstationeret efter de samlede 12 måneder, omfattet af alle lokale ansættelsesretlige regler i udstationeringslandet. Undtaget er dog reglerne om ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Hvis der er tale om successive udstationeringer til Danmark, skal opgørelsen af varigheden af den samlede udstationeringsperiode beregnes fra og med 1. januar 2021, hvor udstationeringsdirektivet trådte i kraft i Danmark.

Udstationering til tredjelande
Der gælder ingen generelle internationale regler for hvilket lands lovgivning, der skal anvendes på ansættelsesforholdet, hvis en medarbejder udstationeres uden for EU. Derimod vil lovvalget afhænge af det enkelte lands regler om lovvalg. Imidlertid vil en bestemmelse i en udstationeringskontrakt om, hvilket lands lovgivning der skal gælde i tilfælde af tvist, som udgangspunkt skulle respekteres af domstolene. Det anbefales derfor, at der aftales dansk ret. Er der ikke indgået nogen aftale, opstår der usikkerhed om hvilket lands regler, der gælder mellem medarbejderen og virksomheden.

{{title}}

{{name}}

{{title}}

{{subCard.title}}

{{title}}

{{newsletter.name}}

{{title}}

{{Headline}}

{{fetchFailed}}

{{title}}

Generer URL til avanceret søgefiltrering her

Resultat:

Anchor

Søgetekst

Fra & Til

Filtrer

{{filterGrp.label}}

{{title}}

{{filter.label}}

{{data.labels.headline}}

{{data.labels.headline}}

Generer URL til søgefiltrering her

Resultat:

Anchor

Filter

Segmenter

{{CategoryTitle(segmentGroup[0])}}

{{SelectedSpeaker.name}}

{{SelectedPerson.name}}

{{labels.error}}

{{labels.noResults}}

{{labels.error}}

{{labels.noResults}}

{{subCard.title}}

{{title}}

{{data.labels.title}}

{{data.affiliation.title}}

{{ProfileSection.title}}

{{CompanyUnionTitle}}

{{memberType.receiptTitle}}

{{headline}}

{{textLabels.title}}

{{textLabels.errorLabel}}

{{textLabels.successTitle}}

{{item.headLine}}

{{data.headline}}

{{data.card.title}}

{{data.card.name}}

{{title}}

{{data.title}}

{{data.title}}

{{data.successHeadline}}

{{item.title}}

{{item.title}}

{{item.text}}

{{item.text}}

{{submitErrorLabel}}

{{textLabels.successLabel}}

{{textLabels.newsletterCheckboxesErrorLabel}}

{{textLabels.title}}

{{textLabels.errorLabel}}

{{textLabels.partialErrorLabel}}

{{textLabels.successLabel}}

{{data.title}}

{{title}}

{{item.title}}

{{speaker.name}}

{{item.title}}

{{speaker.name}}

{{data.title}}

{{data.headline}}

{{errorTitle}}

{{noResultsTitle}}

{{title}}

{{item.title}}

{{item.title}}

{{data.headline}}

{{data.headline}}

{{data.headline}}

{{data.labels.noEvents}}