Social sikring

Ved ansættelse af udenlandsk arbejdskraft er det vigtigt at være opmærksom på reglerne om social sikring. Disse regler afgør hvilket land, der skal dække udgifterne til sygesikring, dagpenge, arbejdsløshedsforsikring samt folke- og førtidspension, når medarbejderen arbejder i flere lande. Reglerne indenfor EU bygger på en EU-forordning. Udgangspunktet er, at medarbejderen er social sikret i det land, hvor arbejdet udføres - uanset hvor medarbejderen bor.

I forhold til medarbejdere fra tredjelande er der for visse lande indgået bilaterale aftaler.

Danske virksomheder har ofte stor interesse i at fastholde, at de danske regler om social sikring anvendes. Arbejdsgiverudgiften til social sikring i udlandet er ofte høj i forhold til Danmark, hvor udgiften primært består af ATP, barselsfonds bidrag og den lovpligtige arbejdsskadeforsikring, og udgør i gennemsnit 15.000 kr. (2021) pr. år pr. fuldtidsansat.

Virksomheder skal i den forbindelse være særligt opmærksomme på reglerne om social sikring for grænsegængere. Det vil sige medarbejdere, der arbejder i Danmark og bor i et andet land.

Et eksempel er en svensk medarbejder, der bor i Sverige og arbejder i Danmark. Hvis han eller hun har et bijob i Sverige, der overstiger 25 procent af den samlede arbejdstid, er det i stedet de svenske socialsikringsregler, der gælder - også i forhold til en dansk arbejdsgiver. Det samme gælder, hvis den svenske medarbejder arbejder i flere lande, herunder dog mindst 25 procent i Sverige.

Det betyder, at den danske arbejdsgiver skal betale socialsikringsbidrag til Sverige på cirka 28 procent af lønnen, hvilket er en betydelig merudgift for arbejdsgiveren. Det gælder også, hvis en dansk statsborger bor i Sverige, men arbejder i Danmark.

En arbejdsgiver og en medarbejder kan imidlertid aftale, at medarbejderen selv hæfter for eventuelle bidrag til udenlandske myndigheder. En sådan aftale kan med fordel indskrives i ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen afholder udgifter til social sikring i Sverige, kan medarbejderen få fradrag herfor i den danske skattepligtige indkomst.

Virksomheden skal dog være opmærksom på, at selvom der er indgået en aftale om, at medarbejderen afholder udgiften, vil et bijob medføre, at blandt andet sygedagpenge skal administreres efter svenske regler. Det skyldes, at medarbejderen er omfattet af de svenske socialsikringsregler.

Særligt om svenske grænsegængere

For medarbejdere bosat i Sverige er der mulighed for at søge dispensation gennem den såkaldte Øresundsaftale. På den måde kan medarbejderen blive under den danske socialsikring, selvom der udføres arbejde i Sverige. Virksomheden undgår desuden at skulle anvende de svenske regler om for eksempel sygedagpenge.

Den danske arbejdsgiver kan også få dispensation i forbindelse med hjemmearbejdsplads, hvis en overvejende del af det samlede arbejde udføres i Danmark. Det vil sige over 50 %.

Derudover er det muligt at opnå dispensation til at udføre tillidserhverv i Sverige. Myndighederne foretager en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om tillidshverv. Det kan for eksempel være offentlige hverv, bestyrelsesposter i organisationer og private virksomheder eller foreningsarbejde. Myndighederne lægger vægt på, at arbejdet har underordnet karakter i forhold til beskæftigelsen i Danmark.

Den danske arbejdsgiver og medarbejderen skal ansøge sammen ved at sende A1 en blanket samt en Øresundserklæring til Udbetaling Danmark.